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【企业管理的核心内容之一，不仅波及企业的企业流动将成为普遍现象。
三、寻求更加完善的薪酬管理体制
我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原那么或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的局部，同时又和吸引、留住、鼓励人才等事关企业长远开展的战略目标密切相关。
1、建立系统公道的绩效考核体系
制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公道的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的基本目的，这就要求企业必须做到下列几点:(1)、能精确的测量业绩;(2)、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有鼓励性;(3)、分明的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;(4)、存在改良业绩的时机;(5)、其经理人员应由熟练技能设定业绩规范，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。
2、确立明确的酬薪分配原那么
薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的方案和组织的开展。比方，公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和奉献程度付薪《各因素的权重又该如何权衡和分配《这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和鼓励方面的效果。
薪酬分配原那么就是要在薪酬管理体系的建立过程中:是选择当先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保存还是鼓励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。localHosT可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原那么中体现出来。
3、、科学
岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的根底，也是从基本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比拟科学化、标准化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的奉献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的根底及各项指标进行清晰的界定，防止引起员工的不信任和对偏袒、歧视的疑心，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。