文档介绍：论坛讲义
企业员工培训体系建立
主讲人:段华洽教授
企业培训市场情况
n规模相当庞大,而且持续增长,平均看来,欧美增长率约35%,亚洲为25%;
n培训市场越来越国际化;
n企业内部建立学习机构,如摩托罗拉、索尼、思科等;
n培训机构针对企业需要设计课程,体现弹性化思想和量身定做的趋势;
n高科技授课形式逐渐占主导地位,网络使联机传送、讨论成为培训的新形式。
n培训机构良莠不齐,据估计2001年底,国内培训机构超过万家,其中北京有2000家,上海1500家,广州1000家。
国际企业培训发展阶段
n从国际上的企业发展阶段来说,当前企业的发展进入到第三个阶段,第一个阶段是设置投入阶段;第二个阶段是管理规范阶段;第三个阶段就是潜能开发阶段,其根本的目的就是激活员工的活力和创造性。
n国际上最先进的企业培训工作经过5个层次:知识更新培训,技能开发培训,思维能力培训,观念转变性培训,心态调整与潜能开发。
企业培训存在的问题
n需求迫切:1996年,只有2%的国内国营、民营企业采用外来培训,主要是大学教授。到2001年底约有85%以上的国内国营、民营企业需要引进培训,而且倾向于请国内外培训机构。
n不知信谁:据统计,有21%的总经理及高管、43%的部门经理看到通知后,随手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程,无法选择,只好盲目选择。
n左评右测,拼命杀价。 n只要过程,不求结果。
n试探上马,培训前准备工作往往忽略面对面沟通及针对性方案,培训师心里没底。
n片面看待培训师,褒贬不一,毁誉参半。
企业培训的观念误区
n自然胜任论 n追随流行论 n以干代学论 n高层天才论 n重才轻德论 n培训无用论 n培训费时论 n花费冤枉论
培训后遗症八大症状
n抗药症:由于求知欲望太强或太弱,反而对培训有抵触情绪,无法以正常心态接受新知。 n厌食症:对事业毫无进取心,没有丝毫的培训欲望,对培训充满反感和厌恶。
n眩晕症:参加培训之后对自身能力估计过高,头脑高度发热。对未来事业走向没
有正确的认识,过于乐观、盲目自信。
n肥胖症:所参加的各类培训过多,培训频率过高,造成思维肥胖症。
n肠胃症:对不同的培训适应性很差,往往造成消化不良,对国外培训机构的课程
水土不服。 n抑郁症:不参加培训不好,参加培训后却感到自身差距巨大,彻底丧失进取心,从此一蹶不振,表现极为不自信。
n夜盲症:求知欲极强,然而空有一腔热情,所参加培训既无针对性,又无目的性。
n多动症:参加培训之后,变得浮躁,频繁换岗、跳槽,无法踏实工作。
治疗培训后遗症的药方
n要与公司发展战略相关,高层要支持; n要符合预定的人力资源策略;
n事先了解培训的需求,明确培训目标; n明确培训对象和具体培训预算;
内部培训
培训外包
由HR或培训部门统一管理,便于操作。
可以将HR精力集中到企业战略性工作上,但需要掌握社会上不同的培训资源信息
对小企业成本上可能不合算。大企业员工人数多,培训量大,培训中心不会出现闲置浪费的现象。
单项培训成本看上去较高,但省去了平时培训中心运作的长期费用。在硬件和基础建设上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控制。
企业特有的技术业务培训占优势。
工商管理等通用性软技能培训占优势。
需抽调一线专业人员做临时或兼职培训师。而他们又普遍缺乏如何做培训师的培训。如果企业没有制定相应的激励政策,效果很难保证。
培训师具有专业的授课技巧。培训现场气氛活跃。但在案例引用和实用性方面缺乏具体的关联。
需求分析因“只因身在此山中”的内部麻痹作用而不准确(专业技术业务培训除外)。
好的培训机构兼有咨询作用。但咨询服务水平参差不齐。
在考核和培训评估是,内部关系网将起到消极作用。
但有时包发部门和参加培训的人员在意见上会产生分歧。在选择培训供应商不当的情况下,会吃一锤子买卖的亏。不便于采取措施。
n培训内容要有针对性,与工作内容相关; n选择好合适的培训机构和培训师;n何苦选择培训的形式,作好时间地点等安排;n要有一套培训的考核和评估体系;n对培训效果要进行跟踪和推进运用
虚拟培训组织与传统培训部门的比较
比较标准
传统培训部门
虚拟培训部门
战略
导向
没有明确目标或目标模糊
假定课堂参与者是其唯一的顾客
将培训内容限制在事先准备课程上
持续提供过时产品
按课程组织培训
试图强制进行培训
阐明并宣传明确的使命
明确顾客是分不同类型的
提供满足客户需要的解决方案
理解产品生命周期
按能力组织培训
争取内部顾客
产品
设计
采用僵化笨重的设计方法
将供应商仅仅看做是原材料库
用基准化和创造性设计战略迅速开发产品
战略上将供应商作为培训对象
结构