文档介绍：第三讲人力资源成本会计
第一节人力资源成本会计概述
一、人力资源成本会计的概念

弗兰霍尔茨认为,人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。
按照弗兰霍尔茨的定义,人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发,对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算,它是按历史成本进行的事后核算。
以后的研究者们突破了弗兰霍尔茨建立的人力资源成本结构的框架,将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的核
算范围。
(资本性支出与收益性支出)
人力资源成本会计的特点,是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本,属于资本性支出的予以资产化处理形成企业的资产并接受益期分摊转化为费用,属于收益性支出的则于支出当期费用化处理。
企业取得的人力资源的使用权,其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的,所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出,在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。应该说,企业所发生的人力资源成本,大都属于资本性支出。
企业运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出,则属于收益性支出,应计入当期费用。
二、人力资源成本资产化处理的必要性
在传统会计中,人力资源成本都是作为收益性支出,直接计入当期费用。人力资源成本会计则将人力资源成本进行资产化处理,这对企业来说是很有必要的。
1. 它有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得开发决策进行评价
在信息经济时代,一些人力资本密集的高新技术型企业与传统行业的大企业相比,从资产、销售收入来看,只能算是一些“小”公司。但是,从盈利率及盈利的增长情况、市场价值及市场价值的增长情况来看,它们则处于绝对的优势地位,又堪称为世界级
“大”公司。
这是这些企业具有人力资源的优势,其人力资源具有很大的价值的体现。而企业人力资源价值的形成,是企业取得人力资源并对其进行投资的结果。
如果不对企业的人力资源的取得成本和开发成本进行单独核算,在企业的会计报表中予以反映,就不能体现出企业在人力资源的取得和开发上的投入,也不能对企业管理者作出的人力资源的取得和开发决策进行评价。
2. 它更符合权责发生制原则和配比原则
企业所发生的人力资源成本,大多数为资本性支出,将其全部作为当期费用处理,显然不符合权责发生制原则和配比原则。
在知识更新速度加快的情况下,企业要不断地对职工进行培训,相应的培训费用也不断增加。
如属于世界著名的四大国际会计师事务所之一的上海某会计师事务所,在2000年5月至11月期间计划的对各类员工分别进行的培训共达61次之多。
人才需求的增长造成的人才短缺,也使人力资源中最有价值的人才的取得成本呈上升趋势。如思科公司为了鼓励员工介绍人才加入公司,规定员工每介绍一个人来面试就得到一个点数,面试者每过一关又都分别增加一个点数,这些点数最后累积折成海外旅游的奖励;而所介绍的人最后被公司雇佣时,介绍人还可获得1500美元的奖金。
荷兰的飞利浦公司为了挖走美国“硅谷”一位研制1024K超大规模集成电路的专家,在开出年薪200万美元未能成功后,索性出巨资将该公司买下,从而获得了所需的人才。
在这种情况下,将人力资源的取得成本和开发成本全部计入当期费用,会造成会计信息失真,而且可能使企业当年产生巨额亏损,使企业前后各期的盈利情况发生巨大的波动。
对人力资源成本进行资产化处理并分期摊销,能够避免这些情况的出现,也更符合会计核算的权责发生制原则和配比原则。
有些人认为,按照人力资源成本会计的模式进行核算,将人力资源的取得成本和开发成本资产化,可能会掩盖、助长无益于企业的支出的发生,从而导致当期盈利的虚增,并使报表使用者可能作出错误的决策。
人力资源会计和传统会计两者的核算结果相比,在将人力资源的取得成本和开发成本资产化处理的当期,前者的盈利会大于后者,这是否就是造成了盈利的“虚增”,是否是人力资源会计存在的一个不足之处?
如果站在传统会计的角度上,会认为人力资源会计的核算模式造成当期盈利的“虚增”;但如果站在人力资源会计的角度上,则会认为传统会计多计支出而造成了当期盈利的“减少”。这是一个问题的两个方面,就看哪种做法更合理了。
三、关于人力资源成本会计的思考
(一)弗兰霍尔茨的人力资源成本会计计量模型
弗兰霍尔茨在所提出的人力资源成本会计的计量模型中,分别论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量问题。他设计的人力资源历史成本的计量模型如图表3-1所示。
图表3-1 人力资源历史成本计量模型
在应用这一历史成本计量模型时,要设立“一般和管理费用”总分类账户,在此总分类账户下开设明细账户核算按自然费