文档介绍：有效的绩效管理从流程开始
一、业内笑谈
    据说绩效考核在美国刚刚兴起的时候,美国的管理者最头疼与员工沟通绩效考核的结果。他们采取的做法是在员工离开座位不在办公室的时候,偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工的桌上,然后等员工不在办公室的时候,再偷偷“溜”进去,把员工签好字的绩效考核表拿回去,交给人事部,就算完成任务。
    这里的“溜”字听起来让管理者有点尴尬,但据说还有更尴尬的。
    有的管理者为了不与员工面对面,避免面面相觑的尴尬和极有可能发生的争吵,就趁与员工一起上洗手间的间隙,与员工隔着木板沟通绩效考核的结果,把办公室挪到洗手间。
    也许这是真实的故事,也许这是有人杜撰的传奇,但它的确反映了一个问题,就是管理者面对绩效考核的时候比较憷头,比较不愿意与员工沟通绩效问题,比较回避这个过程。希望能够一笔带过,最好不要有这个程序,没有绩效考核最好,就什么都省了。
    二、原因分析
    管理者为什么会对绩效考核憷头,为什么如此回避绩效沟通与反馈?
原因恐怕大家都明白,主要是企业的绩效考核没有吸引力和说服力,没有计划,没有沟通,不能保证其公平与公正。仅仅把一些莫名其妙的考核表扔给管理者,使绩效考核成为管理者的负担,把管理者置于尴尬的境地。
    造成这种局面的一个很大的原因就是企业没有理清绩效管理的流程,没有从流程上下工夫,只抓住了绩效管理的一个环节——绩效考核,而没有将绩效管理看成一个完整的系统。
    这里,许多企业共同存在的一个普遍认识是:绩效考核即是绩效管理,绩效只要考核就行,不用管理,做绩效就是设计表格,填表,存档的活动。
    直线经理这么认为,HR经理也这么想,完全抛弃了过程的管理。
    其实,绩效考核的本身不能提高员工的绩效,单纯做考核也不能根本上保证其公平与公正,没有绩效管理的体系和流程,根本无法使企业的远景与目标真正落到实处。
    因此,有效实施绩效管理必须从流程上下工夫,设计完善的管理流程并使之得到有效的实施,使企业的绩效管理一开始就走在正确的道路上。这才是绩效管理问题的解决之道。
    三、什么是绩效管理的流程
    绩效管理是一个系统的管理工程,具备完善的流程和体系,做绩效管理必须首先弄清楚它的流程,使企业的绩效管理在一开始就走在正确的道路上。
通常,一个完善的绩效管理体系,须具备以下几个构件:
    ;
    ;
    ,形成管理文档;
    ;
    ;
    这五个构件即是绩效管理体系的组成部分,又是绩效管理体系的流程。一个完整的绩效管理体系必须同时具备上述五个构件,缺一不可。
    四、管理者如何执行绩效管理的流程
    流程制定出来,如果不能得到有效的执行,绩效管理同样要归于失败。
    在绩效管理中,直线管理者才是实施的主体,起着桥梁的作用,上对公司的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责。
    如果直线管理者不能转变观念,不能很好地理解和执行,再好的绩效体系,也只能是水中花,镜中月,只能与“鸡肋”无异。
    所以,在实施绩效管理之前,首先要团结直线管理者这个主体,