文档介绍：HR面试兵法:拷问求职者如何进行设计问题?
上个月,受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请,给他们做一个重要职位招聘面试的测评,将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选,来参加面试的只剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官,在半小时里,他对第一位候选人问了三个问题:
1、这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何?
2、你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得自己的团队精神好吗?
3、这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?
当候选人回答完以后,我马上叫了暂停,因为我意识到王总提出的问题不妥当,我花了五分钟对应聘者进行了询问,然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题:第一个问题,我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好;第二个问题,我的团队精神非常好。只能答YES,因为王总已经提供了太明显的暗示,即希望我的团队精神非常好;第三个问题,能适应,非常喜欢出差。实际上,如果把工作条件进行排行的话,我最痛恨的就是出差,还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示,使我必须说“是”。
事实上,王总问的是三个本应该设计成开放式的问题,第一个问有没有领导能力,第二个是有没有团队精神,第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问,而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么,实际上这是面试中最大的忌讳,而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题:
1、管理能力方面:
A)你在原来的公司工作时,有多少人向你汇报?你向谁汇报?
B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题)
2、团队协作能力方面:
A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾,你是否遇到过这样的纠纷,当时是怎么处理的?(情景式问题)
B)作为高级营销经理,你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?
3、能不能经常出差:
A)以前公司的工作频率如何?
经常要加班吗?多长时间出一次差?
B)这种出差频率影响到你的生活没有?对这种出差频率有什么看法?
重新询问以上问题,王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解,最终确