文档介绍：末位淘汰法则
末位淘汰法则(活力曲线,10%淘汰率法则):通过竞争淘汰来发挥人的极限能力
提出者:GE公司前CEO杰克·韦尔奇(活力曲线其实质就是“末位淘汰”)
点评:将员工划分为不同的类别,然后严格地加以区别对待。这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”,这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。
 
什么是末位淘汰法则?
以业绩为横轴(由左向右递减),以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴(由下向上递增)。
利用这张正态分布图,你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工(A类)、中间的70%的员工(B类)和业绩排在后面的10%的员工(C类)。
A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工,他们不仅自身充满活力,而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情,是A类员工与
B类员工的最大区别,通用电气公司投入大量精力提高B类员工的水平,部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工,而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值,这就是绩效管理的魅力。
C类员工是不能胜任自己工作的人,他们更多是打击别人,而不是激励,是使目标落空,而不是使目标实现,作为管理者,不能在C类员工身上浪费时间。
这种评估组织内人力资源的方法,韦尔奇称之为“活力曲线”。
 
操作实务
“活力曲线”需要奖励制度来支持,A类员工可以得到大部分股权和利润,失去A类员工是一种罪过,一定要热爱他们、不要失去他们,每一次失去A类员工都要事后检讨并一定要找出这些损失的管理负责人。最重要的是员工在不断地成长。
有些人认为将员工从底部的10%清除出去是野蛮的行径,事情并非如此,让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境才是真正的野蛮行径。因为在公司内部淘汰,他还有机会去寻找新的机会,如果放任自流的话,他最终很可能被社会淘汰,这才是最可怕的。
“活力曲线”之所以能有效发挥作用,是因为在这种绩效文化里,人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。绩效管理是一个