文档介绍：《领导的奥秘》读后感
内容介绍
体现的管理思想
我的感受
曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯(Manfred Kets de Vries)哈佛大学商学院教授,法国欧洲工商管理学院(INSEND)人力资源管理部主席、管理与领导学教授。他又是壳牌公司、沃尔沃公司、ABB、联合利华等公司的管理顾问。曾于加拿大麦基尔大学(McGill University)、HEC高等商业研究学校,及哈佛商学院任教。著名的管理学家、心理学家。
《领导的奥秘》揭开了无意识的面纱,揭示了高效领导者的情感与思维过程,引领我们每一个人进入自己的“内心世界舞台”,并指出了组织更新过程中所涉及的人的因素。本书集中阐述有关领导行为的几个方面的问题,作者研究领导行为的主要目的,是将人带回到组织。在本书中,作者对人的内心世界给予了相当多的重视,他所感兴趣的是人与人之间相互作用,尤其是领导者如何对那些与其共同工作(和生活)的人施加影响。作者努力去了解在工作环境中的个体,以其所在组织为背景研究人的同时,观察其个人和社会问题。
洞悉领导者的内心世界引导你知人和自知
本书旨在通过探讨下面的这些领导主题,来帮助领导者有效的策划自己的行为。
第一章首先对领导是什么、做什么进行了探讨,然后对临床范式进行了介绍。
第二章以情感智力为中心,找到了情感智力能够加深领导者的自我了解的方法,同时也丰富了领导者了解、动员和支持下属的方法。
第三章探讨了人类抗拒改变的本质倾向——这种倾向不仅能摧毁领导者,也能摧毁组织。它还能考察组织世界中所发生的改变。
第四章对行政行为背后的理性和非理性的因素之间的相互作用进行了剖析,仔细探讨了像移情和自恋这些问题如何影响领导行为,并提供了抵消其影响的方法。
第五章探讨了组织是如何将员工的生气逐步抹杀的,并提供了让毫无生气的员工重新充满活力的方法。
第六章介绍了具体的“神经症”的领导风格——即那些本来是领导的风格,最终却对整个组织有一种“毒性”影响的风格——然后为重新平衡这些神经症风格提出了建议。
第七章探讨了发生在个人及个人所在的组织身上的变化过程的动力学。
第八章讨论了领导行为的需求,概括了高效领导者不同于低效领导者的一些能力。
第九章探讨了文化差异及其对企业的影响,以及全球性领导行为的特殊要求,并强调了组织可以选择并发展那些在全球性背景下成功地工作的领导方法。
第十章以两个矛盾——领导与管理之间的矛盾和具备领袖气质的领导者与体系结构的领导者之间的矛盾——为中心,对领导者如何在这些相互矛盾却必要的力量之间维持平衡提出了建议。
第十一章为大家呈现了CEO的生命周期,并探讨了让继任过程如此困难的一些困境。
第十二章探讨了组织如何去评估潜在候选人的领导能力,以及如何发展那些已经处在
领导职位上的领导人的技巧。
第十三章定义了一种新型的工作场所,并建议组织采取这种新的模式。
第十四章为组织中的"傻子"正名,并对领导行为这个话题提出了最后几点想法。
组织与领导
组织就像汽车,它不会自己向前走,除非是在下坡路上。组织需要人来驱动。而这里所说的“人”并不是指任何人,而是最合适的人。组织雇员的效率——尤其是处在领导岗位上的个人——决定了组织这架“机器”的表现。领导者和领导班子的工作效率会影响任何组织的运行效果。
领导者在带领、引导和鼓舞部下为实现组织目标而努力的过程中,要具有指挥、协调和激励三个方面的行为。领导者在组织活动中,需要头脑清醒,胸怀全局,能高瞻远瞩,运筹帷幄的帮助组织成员认清所处的环境和形势,指明活动的目标和达到目标的途径。同时也要协调组织成员之间的关系和活动,朝着共同的目标前进,领导者也应该为组织成员主动创造能力发展空间和职业生涯发展。
工作世界中的情感智力
含义情感智力:对自己和他人的激励因素的理解能力。情感智力有下列主要三个成分:认识我们自己的感情;学会控制自己的感情;学****如何认识和控制别人的感情。
途径培养情感智力的微技能:构成情感智力的三个最关键的微技能是:积极的聆听、理解非语言交流及协调感情的所有方面。
作用在商界,情感智力——即加德纳称之为人际交往智力和内心智力的混合体——至少是和逻辑-数学智力一样重要的。高EQ(或者说高情商)是一张比高IQ(或者说高智商)更大的王牌。一个人在组织中的地位越高,他的情感智力就会变得越发达(技术技能的重要性就越小)。情感智力发达的人能够:建立更为良好的人际关系;更善于激励自己和他人;前摄性、创新性和创造性更强;领导行为的效率更高;在压力下发挥得更好;更能适应变化,对自己更满意。
创新
创新首先是一种思想及在这种思想指导下的实践,是一种原则及在这种原则指导下的具体活动,是管理的一种基本职能。创新作为管理的职能表现在,它本身就是管理工作的一个环节,它对于任何一个组织来说都是一种重要的活动;创新工作也和其他