文档介绍：薪酬制度设计如何让人更满意?
“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”。很少有人能否定薪酬在员工激励体系中的基础地位,但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样易遭人非议。在国内企业中,很多人提到薪酬便牢骚满腹,似乎每个人对薪酬制度都有一套自己的见解。国外的情况也难以令人乐观,研究表明,在大多数组织中,一半以上的员工对收入表示不满,而且这个比例还在上升。1973年,48%的美国雇员对其工资和福利表示满意,而到1977年,这一比例已下降到34%。
实际上,没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度,薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用,企业总是希望薪酬制度能尽量让广大员工满意。如何才能做得更好呢?联系薪酬理论的前沿趋势并结合近年来的工作实践体会,笔者谨提以下几方面建议供大家参考:
一、工资分配模式多元化
职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下,员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素;在职能工资制度下,员工的职务执行能力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素;在绩效工资制度下,员工的绩效表现决定了其工资收入的绝大部分;在资历工资制度下,员工的学历、工作年限等是决定其工资收入的基本因素。按职务和绩效付酬一直是欧美企业占主导的工资分配思路;而以资历定薪,在实施年功序列的传统日本企业中则较为常见;随着新经济浪潮的冲击和“知识型员工”占比的提高,理论界对职能工资的呼声也越来越高。
在很多人的潜意识中,似乎一个组织只能采用一种工资分配模式,如很多企业实行岗位工资制或岗位技能工资制,或表示将采用职能工资制,我国国家公务员也基本采用“职务级别工资制”这一单一模式。实际上,不同工资模式有效发挥作用的前提存在明显差异,如科学的工作分析(Job Analysis)和工作评价(Job Evaluation)是成功实施职务工资制的关键,合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资制的基石,有效评估员工的绩效表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前提。事实上,同一企业完全可以针对不同的岗位类型和人员类别设计不同的工资分配模式,如对内部管理人员采用职务工资制,对市场销售人员采用绩效工资制,对技术开发人员采用职能工作制,金融企业的研究、法律事务、电脑开发等方面人员也适合按专业水平支付工资。近10年来,宝洁、通用汽车等企业在实施职务工资和绩效工资的同时,在部分专业领域也逐步引入了职能工资的分配模式。
二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”
薪酬不仅包括狭义的工资、奖金,还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利,甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时,眼光不能局限于工资制度,各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。
在非工资性薪酬分配方面,国内企业往往有“吃大锅饭”倾向,有的企业虽然在分配标准、额度上有所差异,但每个人享有的福利保险种类却基本相同。目前,能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”(Cafeteria-Style Benefit Packages)越来越受到人们的欢迎。如美国TRW公司把每个员工的福利数额告诉他们,允许员工在公司列出的一系列福利选项