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第1章结论1
选题背景1
研究目的及意义1
13研究方法2
文献研究法2
实例分析法2
第2章绩效考核理论概述3
绩效考核的定义及内涵3
绩效考核的方法3
KPI 考核3
360 度考核4
绩效考核在企业人力资源管理中的作用4
第3章企业绩效考核存在的问题及产生的原因一一以A公司为例5
A公司绩效考核现状5
A公司简介5
A公司绩效考核现状5
A公司绩效考核存在的问题5
绩效考核缺乏科学性5
322绩效考核执行形式化6
无法满足员工的精神需求7
绩效考核过于依靠指标7
绩效考核的存在问题的原因8
忽视绩效考核制定工作8
对绩效考核缺乏正确认识8
不重视绩效考核的反馈8
忽视绩效考核的导向作用9量化考核的每一部分，员工也会因为现有的考核指标只注重考核部分的工作，忽视了 一些对企业发展非常重要但暂时无法量化的工作。
忽视绩效考核制定工作
制定计划是做好工作的前提，在每项工作开展之前，首先要有计划，然后在实施 过程中进行相应的调整。A公司在员工绩效考核中忽视了企业绩效考核计划，公司的 KPI指标工作忽略了企业自身的具体计划。例如，由于没有根据工作的实际情况和每 季度或每月完成的计划来规定，所以存在一定程度的错误和不合理。
对绩效考核缺乏正确认识
考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不 正确造成的。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，进行相应工 作内容与结构的变更，促进企业和成员的共同发展。对公司员工来说，月度绩效考核 已经逐渐成为正式的任务，对于大多数工作，除了临时验收项目任务外，考核内容一 成不变，每个月进行一次，因此工作计划也基本相同，没有太大的差异。大多数员工 也会因为重复的考核内容重复的对考核指标部分的工作更侧重，这就失去了制定月度 工作计划和KPI指标的重要意义。
不重视绩效考核的反馈
A公司在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致 员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际 绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果 只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们 的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩 效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作 通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。A公司的绩效反馈周 期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别 反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的员工可
以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效 一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。 绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核,找出自己的不足之处, 从而提高自己的专业水平。
忽视绩效考核的导向作用
绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高企业绩效，同 时提高员工收入，实现企业与员工的双赢［9］。因此，而A公司的绩效考核主要是督 促员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确 定。
第4章A公司绩效考核优化对策
以人为本
以人为本既是国家大力倡导的国家执政原则要求，同时是当今大多数企业倡导的 一种以人为本的管理理念。一般来说，A公司的内部环境是一个相对机械化、固定的 环境。处于这种环境中，员工会在一定程度上逐渐累积工作中产生的心理压力和情绪, 最后直到累积溢出、崩溃，这也是近年来A公司员工大量流失的主要原因。
以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以 更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有公司如家 的感觉，A公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强全体员工 对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来， 提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工 的需求，完善员工的工作环境。而且可以满足员工的价值需求口（）］。在绩效制定和考 核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工 作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。
考核制度科学化
绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中 存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者 和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。考核的制度更应该科学化。
在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。 对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能 稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事［11］。公司的经营也应该在规 范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。 同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。
加强沟通
绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行，被考核者和考核人员处于持续沟 通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并 了解他们的绩效考核结果和工作态度
”2］。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱 点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中 遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新 内容，让上级知道自己的长处和弱点，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证 自己能力水平的可持续发展。
A公司大多数部门领导认为绩效考核单纯只是人力资源部的事情，他们只需要每 月按时提交绩效考核结果就可以了。人力资源部负责绩效沟通，企业领导没有空闲时 间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。应注意绩效考核 结果的反馈合沟通O
引入激励机制
激励机制也是每个成熟企业都应该具备的基本制度。员工受到激励机制的影响， 会更加主动的完成工作任务；企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之 处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。A公司采取先进的激励机制， 不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，提高学习的兴趣。在这个 各行各业都在快速发展的新时期，企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学 的激励机制可以很好的协助员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激 励机制的企业无法满足员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现企业和员工的 最高需求。
结论
越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核结果直接关 系到企业的薪酬体系。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪 资，就必须重视绩效考核结果，企业也应该根据自身发展的情况制定合理的绩效考核 制度。
绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖 励，而是为了帮助企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益, 也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。任何 方案都是一种面对问题的有益尝试，都会有其不完善性。因此上述提高A公司绩效 的方法在实践中可能仍然需要改进，但是由于个人知识、水平和时间的限制，以及针 对A公司的绩效考核研究还存在一些不足。例如，绩效考核对员工团队凝聚力和自 我发展的影响情况，以及绩效考核强度对员工薪酬满意度的影响等都暂时没有考虑在 内，这些都还有待在将来做更进一步的研究。
参考文献
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fl 2］［J］.现代管理,202 IJ1(1):5.
第4章A公司绩效考核优化对策10
以人为本10
考核制度科学化10
加强沟通10
引入激励机制11
结论12
参考文献13
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第1章绪论
选题背景
人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理 的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展 有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及 多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满 意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目 标。
目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当 下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足， 绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题， 要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队 凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效 考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公司为例，对A公司的绩效考核情 况进行了研究。
研究目的及意义
目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看, 绩效考核管理方面的研究就相对较少，研究不够具体和全面。本又从A公司绩效评 价的现状出发，运用现代绩效理论和工具，对A公司绩效评价的不足之处进行了深 入的分析。针对企业绩效考核中存在的具体问题，提出了提高企业绩效考核的几项可 行措施。
通过对A公笃绩效考核实践的研究以及对A公司的深入调查，深刻认识到在企 业人力源管理中，绩效管理始终起着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管 理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的发展有着重要作用。其中绩效考核制 度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。
本文还希望用研究A公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩
效考核在企业人力资源管理中的作用展现出来，借以给其他公司企业在人力资源管理 中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。
研究方法
文献研究法
在概念阶段，本文查阅了大量有关绩效考核、人力资源管理方面的报刊、书籍、 电子文献及相关资料，并对其迸行了整理、总结和分析，梳理出当前企业绩效考核的 现状及相关理论，以及绩效考核标准制定的相关思路和原则，建立了必要的理论基础。 广泛搜集和研究历史文献及相关资料，在现有学者理论思想和研究的基础上，结合实 际情况，提炼出自己的观点。
实例分析法
本文在文献研究和相关案例科学总结的基础上，以A公司为研究对象，收集企 业相关信息。对其进行了典型案例分析，尝试从不同的角度和方向分析问题，然后对 制定企业绩效考核标准的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出了一些切实可 行的策略。