文档介绍：短期(两年)培训规划
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川豪企业人力行政中心
2012年8月
写在前面之
现状
培训重视不够,培训投资严重不足
不但要考虑今天的谋生问题,还要考虑明天的谋生能力,
当他感到工作状况不利于今后更好地发展时,就不愿做长久停留,
一有合适机会就走人。
企
业
出于对员工忠诚度的怀疑,对员工只重视使用,
不重视培养,
只愿意在使用人才上花钱,
不愿意在培养人才上投资,
不愿多给员工培训,惟恐为他人作嫁衣。
员
工
×
培训体系不健全,模式单调僵硬
培训缺乏科
学性与严谨性
缺乏科学的
培训计划
没有进行过系统的、规范的培训需求调查,凭经验、感觉在实施培训
没有完善的培训体系和系统的培训计划
培训流于形式、方式和方法单一
仅限于单一的技术培训
培训无模板、方案,专业无细分
没有统一的标准,各自为证,以自我
为中心
临时性的培训方案
非专业人员进行培训
所有的培训基本上是专业上未进行细分
所有的培训千篇一律
没有系统的培训知识
专业细分,
针对性和差异性严重
欠缺
培训无队伍,临时“抓人”
没有自己的培训师
不愿意投资建立
自己的内部培训师队伍
培训人员东拼西凑,培训计划忽悠
拼凑的培训师不认真、不负责,走过场,
或以各种借口不参与培训
1、培训实践效果差
2、所实施的培训对于原状
并无直接或间接影响
3、对企业和员工未来的发展
也毫无促进效果
4、原来怎么干现在还怎么干
4、特殊“福利”
缺乏科学的培训评估体系
管理者和培训者缺乏
进行培训评估的专业技术
管理者和培训者不愿
为评估投入时间和精力
因为不做培训评估,所做的员工培训
其效果没有得到显现,就逐渐被经营者忽视和放弃
经营者认为培训是一种没有
或只有很少回报的投资
员工培训本身就缺乏 且不规范,也没有被重视
写在前面之
果
培训投资的风险性
企业对培训投资,相对而言在增加员工专业技能方面的收益是比较稳定的
投资的风险主要来自于
如果员工被培训后离开企业,则企业就损失了其人力资本投资
而且,经过培训的员工若进入竞争对手企业,反而可能给本企业形成威胁
于是:经营者想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失
结果
产生
“培训回避症”
人力资本投资出现困难
投资严重不足
培训
停滞
解决之道
建立一套高效的培训管理模式
实施战略性培训
注解:所谓战略性培训,是指与企业的经营战略目标相关联,
对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”