文档介绍：高校后勤人力资源培训问题探索论文
【摘要】高校后勤员工培训是高校后勤人力资源管理的战略核心,高校后勤人力资源既在培训中提高,又在使用中增值。本文通过分析高校后勤人力资源培训工作中存在的问题,并针对这些问题提出建设性的探索意见,以【摘要】高校后勤员工培训是高校后勤人力资源管理的战略核心,高校后勤人力资源既在培训中提高,又在使用中增值。本文通过分析高校后勤人力资源培训工作中存在的问题,并针对这些问题提出建设性的探索意见,以期推动高校后勤人力资源培训实践。
【关键词】高校后勤;人力资源;培训
培训是对在职员工进行知识更新、补充和提高的一种教育制度,高校后勤员工培训是高校后勤人力资源管理的战略核心,对推进高校后勤改革向纵深发展,以及高校后勤人力资本的增值都起着越来越重要的作用。然而,随着后勤改革的不断深入,高校后勤服务所面临的突出问题:工作效率低和创新能力弱日益凸现,究其内在原因,与员工结构不合理、素质偏低有很大关系。加强员工培训、提高员工素质,培养一支技术过硬、德才兼备的职工队伍,是新形势下高校后勤面临的一项根本性工作。
1 高校后勤人力资源结构现状
在传统的劳动人事制度影响下,高校后勤队伍的人力资源结构不合理。基本构成现状:一是过去学校安置的教职工家属、子女,二是土地征用合同制工人,三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工,四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动,五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动,六是长期来计划体制下外聘的农民临时工,七是通过各种关系挤进学校的社会企事业单位下岗人员等。
从学历结构来看,高层次学历人员偏少,低学历人员多,其学历结构已经不能适应高校后勤的改革与发展;从专业技术结构来看,专业技术人员少,技术水平不高,大多只能作一般性工作,能够指导生产和经营的专业人员更是匾乏;从年龄结构构看,40岁以上的人占了多数,因为各个高校不会再在后勤招入正式编制人员,现有大多人员将退休;从意识状态看,因循守旧****惯严重,服务意识淡薄,特别是缺乏创新提高的意识;从人才流动来看,受体制惯性影响,高校后勤职工呈非正常流动,素质高、能力强的职工流出了后勤,而素质低职工想要将其分流下岗却很困难,高素质人才又因后勤吸引力不强而招收不进来,人力资本存量逐渐减少,出现了冗员严重而又人才奇缺的怪圈。后勤的管理方式必须有前瞻性,在编人员越来越少与外聘人员越来越多的情况下,制定科学合理的人力资源培训计划,显得尤为重要。
2 高校后勤人力资源培训现状
员工的培训是一个不断完善的过程,由于历史原因,高校后勤人力资源培训方面还存着比较突出的问题。
对培训的认识不足。表现为队伍整体素质不高,缺乏上进心,知识结构陈旧,缺少专业技术人员和高层次人才,存在不愿意参加培训、不能参加培训和不会培训的问题。
培训方法相对落后。对远期的人力资源需求缺乏清晰的脉络认知,因此,培训缺乏科学、系统的规划,培训内容与实际工作脱节,缺乏针对性与前瞻性。后勤人力资源管理部门普遍力量薄弱,基本上仅由办公室兼管,管理手段简单、陈旧,平时工作注重在员工招聘、日常考勤等事务性操作层面。在教育培训等方面的技术和方法还相当落后,根本说不上形成统一高效的运行机制,难以取得理想的培训和开发效果。
狭隘的实用主义思想严