文档介绍：2017/6/25
张永清
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第二章招聘与配置
合适是根本,拔高是浪费
理论知识:7——14分;技能20分
主讲:张永清
章节结构
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张永清
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员工素质测评标准体系的构建
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张永清
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第一节员工素质测评标准体系的构建(知识要求)
员工素质测评的基本原理(简答)
个体差异原理
员工测评对象是人的素质;(单)
主要体现在完成工作的效率和效果方面。(多)
工作差异原理
根据企业的层级,确定不同的工作差异。
人岗匹配原理(人岗匹配原理)(单、多)
“人”(员工素质测评)与“岗”(工作分析)匹配
原则:人适其事,事宜其人;
工作要求与员工素质匹配;
工作报酬与员工贡献匹配;
员工与员工匹配;
岗位与岗位匹配;
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第一节员工素质测评标准体系的构建(知识要求)
员工素质测评类型(单、多、简、技)
选拔性测评——以选拔优秀员工为目的
强调测评的区分功能;
测评标准刚性强;
测评过程强调客观性——测评方法的数量化和规范化;
测评指标具有灵活性;
结果体现为分数或等级;
开发性测评——开发员工素质
了解测评对象的优势和劣势;
针对测评结果提出开发建议(发挥优势,扭转劣势);
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第一节员工素质测评标准体系的构建(知识要求)
员工素质测评类型
诊断性测评——了解现状或查找根源
内容十分精细或十分广泛;
结果不公开;
有较强的系统性(表征——分析问题——查找原因——做出诊断——提出对策方案);
考核型测评——以鉴定或验证某种素质是否具备、具备的程度
概括性
结果要求有较高的信度(稳定系数:同一方法,不同时间;等值系数:两种对等、内容相当;内在一致性:同一测试分若干部分;评分者信度:同一测评,不同测评者)和效度(预测效度:预测将来行为有效性;内容效度:真正测出想测的内容程度;同侧效度:测试结果与实际绩效比较)
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第一节员工素质测评标准体系的构建(知识要求)
员工素质测评的主要原则(单、多、简)
客观测评于主观测评相结合;
定性测评和定量测评相结合;
定性测评:是不深入的,往往是一种模糊的印象判断
定量测评:往往不全面,是一种表面和形式的测评;
静态测评和动态测评相结合;
静态测评有便于横向比较,可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到某种标准;缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展方向。
动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平,有利于指导、激发被测评者的进取精神;缺点是不同的被测评者的测评结果不便于相互比较。
心理测评一般是静态的,评价中心、面试与观察评定具有动态性;
素质测评与绩效测评相结合;
分项测评与综合测评相结合;
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第一节员工素质测评标准体系的构建(知识要求)
员工素质测评量化的主要形式(单)
一次量化与二次量化
序数:一次量化:直接刻画,是实质量化——如出勤频数;二次量化:定性描述——定量刻画——二次量化的对象一般是那些没有明显数量关系,但具有质量或程度差异的素质特征;
基数:一次量化是测评量化过程一次完成,如面试评分;二次量化(纵向量化——“权重”、横向量化——“打分”)是两次计量才能完成(注意二次量化表);
类别量化和模糊量化(二次量化)
类别量化:分类(惟一性)赋值——赋值只有分类意义没有数学意义;
模糊量化:多标准赋值;
顺序量化、等距量化、比例量化(二次量化)(注意P78量化方式汇总表)
当量量化——类别量化后通常需要当量量化——纵向加权(注意P79营销人员素质模型量表;注意当量量化的适用情况)
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第一节员工素质测评标准体系的构建(知识要求)
素质测评标准体系(单)
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果连为一体,同时也成为整个测评与选拔工作的指向的中心。
素质测评标准体系的要素
标准
从它揭示的内涵:客观标准(打字数量、时间等)、主观标准(工作难度、喜好等)、半客观半主观(能力测验分数、抽样调查的数据等);
标准表示的形式:评语短句式(如用词准确性)、设问提示式(合作意识怎么样?)、方向指示式;
标准操作方式:测定式(可定量:体力劳动强度)和评定式(只能定性:劳动责任);
标度:对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
量词式——多、较多、一般、一般、少
等级式——优、良、中、差
数量式:连续区间型和离散点型
定义式
综合式
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第一节员工素质测评标准体系的构建(知识要求)
素质测评标准体系(单、技)
素质测评标准体系要素
标记:对应于不同标度的符号表