文档介绍：华烁科技股份有限公司 薪酬制度设计方案汇报 二零零九年八月十八日
本报告由五部分组成,你现在阅读的是
一、分配政策需要解决的主要问题
二、新分配政策的主要特点
三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤
四、薪酬方案主要内容
五、员工套级套档说明
分配政策需要解决的主要问题
体制的变化和阶段性目标提出,对公司收入分配机制的设计提出以下要求:
如何“抓住分配这个根本,解决人才这个关键”, 充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力?
收入分配机制如何更能有效地促进“三年每股分红一元和三年上市”战略目标的实现?
经营规模、经营责任和经营业绩差异在分配上如何体现?
如何打破身份界线,统一设计薪酬体系,向企业岗位工资制转变?
如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系?避免“股权大锅饭”的问题?
对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式?
如何继承发扬原有行之有效的分配理念,设计激励更充分约束更有效的激励约束机制?
如何将个人收入与公司绩效、部门绩效和个人绩效有效挂钩,发挥绩效驱动作用?
新的分配政策的主要特点
针对上述问题,结合华烁科技的实际,项目组设计了新的薪酬激励制度。通过详细测算和对比分析,新的分配政策能够系统解决上述问题,有如下特点:
激励充分
设计了绩效工资与目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖金分配政策(下不保底,上不封顶),具有更强的激励力度;
设计了劳动所得和分红所得自动调节对冲机制,在业绩不同的情形下,能够有效解决“股权大锅饭”的问题。
设计了效益目标、岗位价值、市场价格和工作绩效导向相结合的薪酬结构和工效挂钩机制,充分发挥薪酬的导向和驱动作用。
约束有效
导向明确
总额可控
测算表明,公司人力资源成本总体上控制在销售收入的一定比例范围内。
统一体系
根据不同岗位的工作特点,划分了5个职系,分类设计薪酬模式,增强薪酬激励的针对性和有效性。
分类设计
建立统一的薪酬体系,打破员工身份界线;由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变,体现内部公平性。
2、设计的基本原则
效益目标导向
岗位价值导向
市场价格导向
岗位绩效导向
同等业绩条件下
总体收入水平不降低
改制后,资本分配成为股东员工收入的重要组成部分,这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整;但无论分配结构如何调整,只是分配方式和个人财富形态的变化,在同等业绩条件下,总体收入不因收入结构的调整而降低。
薪酬设计坚持公司效益目标导向,设计实现目标的激励和驱动机制,充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变,综合考虑各岗位在公司内的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素,确定岗位价值,根据岗位价值确定岗位薪酬。
根据岗位价值结合人才市场价格,合理确定各层级薪酬水平。
严格实行工效挂钩,员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水平挂钩、与个人实际业绩挂钩。
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3、薪酬方案设计的基本步骤
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确定薪酬总额基数
职系划分和薪酬模式选择
确定薪酬标准
薪酬结构及挂钩机制设计
薪酬方案测算
薪酬管理设计
图示:薪酬设计基本流程
岗位职系划分
薪酬模式的选择
岗位价值评估
评估数据处理
岗位薪点值确定
确定总额基数
进行基数分类设计
薪酬划级划档
薪酬组合比例
工效挂钩机制设计
公司整体薪酬总额静态测算
公司整体薪酬总额动态测算
员工个人工资变化比较
员工工资归级和套档
整体工资水平调整
个别员工工资异动管理
3、薪酬方案设计的基本步骤(续前页)
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确定薪酬总额
职系划分和薪酬模式选择
确定薪酬标准
薪酬结构及挂钩机制设计
薪酬方案测算
薪酬管理设计
1、岗位总体上划为五大职系:管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。
2、不同职系对应的薪酬模式为:管理、技术职系采用岗位工资制;销售人员采用销售提成制或岗位工资制;直接生产人员采用计时计件工资制或岗位工资制;辅助生产岗位、勤务岗位采用岗位工资制、包干工资、计量工资、协议承包制等多种形式。
通过确定薪酬总额水平,一方面为公司薪酬标准的重新确定提供依据,另一方面为部门绩效工资挂钩确定相应绩效工资基数。具体确定方式见后页。
1、岗位工资制的岗位,进行岗位价值评估,确定各岗位的相对价值,并通过统计回归分析等技术方法,量化为能直接体现岗位价值的薪点。
2、销售提成制的岗位,应合理确定其提成政策;
3、计件计时工资制的岗位,应统一规范其计件计时工资标准;
4、包干工资制的岗位,应合理核定包干工资额度。
针对