文档介绍：考核的创新
绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息,为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。现在,考核的诸多方面出现了不少新的变化,也可以说是创新,本文简单归纳一下。
一、发展导向创新——从奖惩报酬到培养发展
如何客观、公正、科学地考核和评价员工,以及对员工进行赏罚,本身是一个很难解决的问题;几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了,无须为此烦神了。中外企业,概莫能外。
但是,考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据,它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。可以说,这属于考核目的的创新。
最伟大的真理往往最简单——“人们会去做受到奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。
你想要什么,就该奖励什么。中国古人早就发现:上有所好,下必甚之。楚王好细腰,宫中多饿死。作为一个管理者,你奖励什么,惩罚什么,无疑就是向世人昭示你的价值标准。
所以,作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,应该是管理中的头等大事。
考核另一个重要目的很容易被企业的管理者忽视:利用其评价和反馈功能,促进员工的职业生涯发展。具体说:
考核可以确定员工培训开发的方向。从企业来说,考核能发现员工的长处与不足,找出培训的需要和进一步开发的方向,据此制订培训措施与计划;从员工个人来说,考核可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效评价结果的反馈,员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点,增加员工个人的自我认识,从而制定自己的最佳发展计划。
考核给员工提供了自我评价和提升的机会。在考核后,员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后,通过面谈或其他渠道,将结果向被考核员工反馈,并听取其反应、申诉。这样,考核可以促进上下级之间的沟通,了解彼此对对方的期望,进一步达成双方的共识,从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来增加职工的动机。
对于职工来说,企业不仅要满足其谋生的需要,还应满足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。对于工作业绩突出的成员,希望自己的工作得到企业的承认和肯定,通过绩效考核可以满足他们这方面的要求;另一方面,工作效率低的人员,如果没有给予评价,就以为“没有消息就是好消息”,不明白自身的实际情况,在决定报酬或其他人事调配时,会无根据地和旁人攀比。所以,企业假如没有客观的考核制度,对先进和落后的人员都是不利的。
二、考核基准的创新——从“综合抽象”到“工作绩效”
以往的评估考核以“人”为中心,考评结果变成总括性的、抽象性的,被考评者难以按照考评结果改进工作。例如最常见的“德、绩、勤、能”考核,笔者就很不以为然。加入WTO以后,我们还能以“勤”作为考核指标吗?不错,你确实工作很辛苦、很勤劳,可就是不出活,作为工人总出事故,给企业造成损失;作为管理人员,你负责的部门总是亏损——按照“勤”就要表扬你,按照“绩”就应辞退你。“德”实际上,只有根据“事”——工作