文档介绍：毕业论文开题报告
题目: 某家族企业员工心理契约违背和对策研究
一、选题的背景、意义
企业员工加入某个企业除了会有书面契约,都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候,只要我们进入到一个工作环境,我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率,并最终影响到组织目标的达成效果。
二、相关研究的最新成果及动态
(一)心理契约的概念及发展
心理契约这一术语在20 世纪 60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外,还存在着隐含的,非正式的,未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论,从心理契约研究的总体发展过程来看,大体可以划分为三段[1]。
第一阶段概念引入阶段(20世纪 60 年代初— 80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系;Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自 Anderson, 1998)。Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平:个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望:组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过,在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。
第二阶段概念发展阶段(20 世纪 80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义,他们指出,组织作为契约的另一方,提供了形成心理契约的背景和环境。但它本身并不具有形成心理契约的加工过程
。尽管组织代理人(如管理人员)可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解。但他们并不是契约关系中(组织-员工)的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中。员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确,强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是,当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确,易于操作, 为实证研究带来了方便,因而被颇多研究者所采用。
第三阶段实证研究阶段(1994年之后)随着研究的不断深入,尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清淅化和操作化,越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开:心理契约的内容构成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下。心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外,契约的违备也成为心理契约的发展过程中的热点问题[2]。
(二)心理契约的内容
虽然对心理契约的概念界定还不能达成统一,但研究者们仍以实证研究的方法对心理契约的内容和内容构成进行了研究。
Herdot(1997)以管理者代表组织,用关键事件技术和比例分层抽样方法,对英国各地区各行业的雇员和组织间的心理契约内容进行调查研究。结果表明,雇员的责任主要有:守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7个项目。组织的责任有:培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12个主要类别[3]。研究表明,雇佣双方在心理契、约中对组织的责任在友善、理解、安全、薪资、福利、工作稳定等六个方面有显著性差异。双方对雇员的责任在忠诚、爱护资产、体现组织形象三个方面存在显著差异。除此之外,双方在其他方面并不存在显著差异。
Hiltrop(1995)还指出,心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去在心理契约中比较关注安稳、持久和忠诚,而现在更关注交易性和雇佣性[4]。
Millward等(2000)认为,当代工作关系已不是传统的员工提供忠诚、遵从和信用,以换取工作保障、晋升发展、培训机会和组织支持,契约越来越向雇员接受长时间的工作、更多的责任、更广泛的技能、更多的压力、更模糊的角色要求,而组织则向员工提供高额工资报酬、绩效奖励或者仅仅提供一个职位方面转变
[5]。
(三)心理契约的违背
要理解心理契约违背(Violation),首先必须对心理契约破裂(Breach)加以认识。
心理契约破裂是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”(Morrison,Robinson,1997)[6]。这是员工对心理契约实现