文档介绍：毕业论文(设计)文献综述
题目: 企业员工满意度调查研究
一、前言部分
新世纪之初,中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率,即提高企业的国际竞争力,成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮,也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此,如何留住人才,更好地发挥他们的能动性,现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本,高满意度”的双重管理,已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。

二、主题部分
(一)工作满意度的定义
由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类:
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这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
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此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。
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此类定义认为,工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观”特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素,而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。持此类定义的研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。
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此类定义者认为,工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。史密斯(Smith,1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964)则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。目前,被广为接受并普遍使用的是Ca-vanagh的综合型工作满意度定义,即:工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度
(二)工作满意度产生的理论基础
在工作满意度决定因素的考察上,国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。根据文献查阅,本人发现许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。
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哈克曼和劳拉(lawler)是现代工作特征理论的奠基者。他们在总结以往研究的基础上,认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。
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根据Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。当员工与他人比较,或与自己过去的工作进行比较时,便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。
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根据心理学家Maslow创建的需要层次理论,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。
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20世纪50年代后期,美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。