文档介绍：文献综述
题目: 基于平衡记分卡的某企业核心KPI体系构建
一、前言部分
“人”的结构就是相互支撑,“众”人的事业则需要每个人的参与。绩效管理就是各级管理者和员工为了达到组织目标,持续提升个人、部门和组织的绩效而共同参与的“众”人的事业。
绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。尤其是对于处于成熟期企业,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,绩效管理处于人力资源管理的核心地位。
绩效管理的目的在于提高企业绩效,改进企业核心竞争力,保持企业持续性竞争优势。平衡记分卡(BSC)理论和关键业绩指标(KPI)理论是绩效管理理论中两种前沿的绩效测评理论,能够在过程要素和结果要素上合理地测度企业的各种行为能力。因此,综合运用BSC理论和KPI理论,构建企业核心能力的测评体系,不仅能反映出企业战略发展的关键性指标,而且通过战略地图,能更清晰地展现各系列指标间创造预期产出结果的因果关系,包括从无形资产转变为有形产出,使各部门各成员在企业战略目标下的协同工作成为可能。
二、主题部分
(一分卡(BSC)理论如今已经发展到第三代,其研究者提出了平衡记分卡+战略地图+战略中心组织的体系框架。以SMART原则设计的关键业绩指标(KPI)在各个领域的公司企业也早已取得了丰硕的成果。西方发达国家作为这两个理论的发源地,有着大量的理论基础,实践也已步入科学化发展的轨道。
SMART原则的应用:彼得·德鲁克1954年出版的管理学著作《管理实践》一书中提出了SMART原则:一,绩效指标必须是具体的(Specific)。二,绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)。三,绩效指标必须是可以达到的(Attainable)
。四,绩效指标是实实在在的,可以证明和观察(Realistic)。五,绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-based)
根据德鲁克的说法,管理人员一定要避免“活动陷阱”(Activity Trap),不能只顾低头拉车,而不抬头看路,最终忘了自己的主要目标。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程,经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
《连结平衡计分卡与策略》一文:平衡记分卡的四个方面允许一个在短期目标与长期目标之间,在理想的结果与这些结果的驱动程序之间,以及明确的客观的指标与灵活的,更加主观的指标之间的平衡。虽然平衡记分卡措施的多样性对某些人而言还是很迷惑,正确地建立记分卡包含一个统一的目标,因为所有的这些指标都指向于实现一个完整的战略。(罗伯特·卡普兰,1996)
《创造有效的关键绩效指标》一文:人们问起绩效考评的一個最常见的问题是我们如何定义有效的关键绩效指标(KPIs)?这个问题的答案是十分重要的,因为KPIs指导员工如何去做他们的工作。(Eckerson韦恩·W,2006)
(二分卡(BSC),他的发明者罗伯特·卡普兰教授在Kaplan 和 Norton 访谈系列中说过:“记分卡明确