文档介绍：工商银行深圳分行薪酬设计
名词释义
基薪
是企业为岗位任职者以现金方式支付的基本工资。
补贴/岗位津贴
是指公司提供的各种现金补贴,包括体现岗位价值的岗位津贴。
奖金
是企业根据总体和个人绩效考核情况以现金方式支付给员工的绩效奖励,通常期限在一年以内。奖金又可称为绩效奖金,属于短期激励。
长期激励
是企业为吸引和留住人才,并且将人才的长期收益与企业利益紧密结合的一种措施,包括股权激励和现金激励两种形式,通常期限在一年以上。
固定薪酬
即[基薪] + [补贴/岗位津贴]
浮动薪酬
即[奖金] + [长期激励]
总现金收入
即[固定薪酬]+ [浮动薪酬]
福利费用
是企业根据国家相关法律和规定为员工提供的法定福利,以及企业自身为员工提供的附加福利,包括货币化和非货币化,其中能够货币化的福利则计算成福利费用。
总薪酬
即[固定薪酬]+ [浮动薪酬]+ [福利费用],对于企业而言也称人工费用或人工成本。
目录
1、概述
2、我们的理论和方法
3、对深圳工行的现实状况进行调查
4、现行薪酬体系分析
5、方案设计原则
6、薪酬设计目标方案
、薪酬理念设计
、薪酬政策设计
、目标总现金收入水平设计
、基薪设计
、薪酬结构及构成比例设计
、浮动薪酬设计
、方案比较
、总薪酬控制机制设计
、福利设计
7、薪酬设计过渡方案
、改革步骤建议
、薪酬过渡方案建议
、岗位入级和任职者入档的建议
、薪酬改革过程中需要注意的问题
概述
为提高工行深圳分行人力资源管理的科学化水平,建立与现代化商业银行运作相适应的激励和约束机制,提高人力资源的市场竞争能力,有效吸引、保留、激励人才为深圳分行的业务发展发挥积极作用。在现行工资体系的基础上,结合分行内在的管理需求和外在竞争压力,进行了新的薪酬体系的方案设计工作,该薪酬体系方案包括如下几个特点:
基于建立新的职级体系,根据岗位设计基薪水平和浮动薪酬比例关系。
基于市场薪酬数据,根据关键岗位的市场薪酬对比,选取薪酬基准点,设定各职级目标总现金收入。
坚持已建立的以经济效益为导向,以绩效论报酬的薪酬文化,做出的改革调整主要在:
各职级基薪水平;最高值比最低值的倍数;
将绩效工资和奖励工资由原来的系数对应,改变为与基薪对应;
建议将绩效工资和奖励工资合并成为奖金,并且改变原有的一些发放措施;
与新的KPI考核系统挂钩的奖金分配制度;
建议总薪酬成本的控制机制,使得总薪酬成本与深圳工行的经营业绩密切联系起来。
我们的理论和方法
职级制度是薪酬体系设计的基础
根据职级确定基薪和福利标准
根据职级确定浮动薪酬的基准
考评体系是薪酬体系执行的保障
根据公司业绩确定整体可供分配的薪酬总额
根据个人绩效确定浮动系数
工作步骤:
步骤一:确定公司人才竞争市场定位
通过进行管理层访谈、资料档案的阅读与分析、行业研究,理解:
深圳工行竞争形势和持续发展的关键因素
深圳工行当前的付薪理念、薪酬体系
步骤二:对当前薪酬体系的分析诊断和最佳实务比照
外部竞争性分析
内部公平性分析
步骤三:形成建议方案
会同总行和深圳工行的高级管理层确认改革后的付薪理念和薪酬策略,设计支持深圳工行持续发展的薪酬体系。
对深圳工行的现实状况进行调查
开列尽职调查清单,收集深圳工行薪酬设计相关的文件(制度、管理办法、规定等)、数据(薪酬数据、财务数据、人员数据等)以及其他相关信息等等。
收集同类型企业的公开与非公开资料、信息,了解深圳工行面对的竞争形势和保障持续发展的关键成功要素之所在。
通过对深圳工行提供的文档和信息,以及其竞争对手的相关信息加以研读,了解该行业、该地区竞争对手和深圳工行的企业文化、付薪理念、薪酬制度、人才资源流向等等。
选择深圳工行部门总经理及以上领导和部分关键岗位,对其进行单独面对面访谈。从战略组织管理个人等方面充分了解管理层和员工对现状的看法和对未来的期望,挖掘改革动力和改革重点以及理解改革可能面临的障碍和挑战。
尽职调查资料清单
2002年损益表,以及各项业务盈利情况说明
2003年财务预算或者业务计划
目前所有职级对应的人数(分部门)
2002年的薪酬总额,2003年预计可达到的薪酬总额
工资表(明细表)(典型样本)
2002年年度奖励工资发放总额,各支行、部、室的奖励工资总额
年度奖励工资与各支行、部、室绩效考核挂钩的制度及分配办法
月度绩效工资分配的相关制度与办法
专项奖励的额度和分配办法
合同工的薪酬支付相关制度和办法
现行的深圳市员工薪酬待遇和税收等的相关政策和规定
访谈提纲
您对深工行目前的薪酬制度有什么看法?
您是否了解其他银行的薪酬制度或者水平?你觉得是否有差距?为