文档介绍：2005年6月,东方美食杂志社举行了餐饮经理人座谈会。会上很多老板道出了这样一个困惑:“今年服务员难招已是一个普遍现象。”
山不济南桃源酒店的张总表示:“在过去的七年里,我们从来都没有为了招聘服务员而打广告,但是今年情况不容乐观”
杭州市外来劳动力市场2月20日的统计数据反映了这样一个情况:当天如聘中餐烹饪人员111人,餐饮服务员100人,但应聘中餐烹饪人员的只有56位,应聘服务员的还不上50人。要招人招不到,不少餐饮店经理都像热锅上的蚂蚁——急得团团转。
“酒店投资投力,刚刚培训出的有经验,有技术的服务,用不了几天就带着经验和技术,一抹嘴拍拍屁股走人了,其无形资产的流失给企业带来的精神与经济损失,让企业的管理人员心痛不已。”据不完全统计,广州、武汉、烟台等地餐饮服务员的流失率已高达40%,甚至有的地方达到了60%。
服务员难招?流动性大?
为企业支招招人不如留人 1、服务员难招、流动快有原因
“民工荒”的出现使得劳动密集型行业顿生危机。不少人提出,要解除民工荒危机就要把劳动密集型行业转型为技术型企业。但类似餐饮行业却难以转型,还是需要大量招用外来务工者,要解决用工危机。这其中可是大有原因。采访中,章丘的徐海港为记者分析了种种原因。
服务员薪水低、比例差距大
酒店服务员的薪水大体上分为三个层次,分别为特级主管、领班和基层服务员。特级
主管一般薪水维持在1000—1200元/月,表现突出者有红包和奖金。领班的薪水只有600—1000元/月,基本没有红包和奖金。而基层服务员不仅没有额外收入,她们的基本工资也很低,只有450—900元/月。服务员工资一般是平均工资,而且灵活性小,服务员之间的差距很大。
服务员生活状况堪忧
一般酒店对服务员“包吃包住”,酒店管理人员认为这样似乎可以留得住服务员,但是
事情并非如此。就拿“管吃”来说,有的酒店虽然给服务员安排职工餐,但是职工餐,但是职工餐的质量并得不到保证。有部分酒店甚至会用炼油剩下的油渣炒菜或者根本就不用油等等。这些原因造成了偷吃现象的发生,偷吃被发现当然要罚钱,不多的薪水显得更为零碎。
服务员自身因素
服务员自身的特点也是造成“难招”、“易流动”的原因之一。普通服务员大部分年
龄偏低,从18岁到24岁不等,学历低,社会经验少。
传统偏见也是影响因素
许多服务员的父母甚至是服务员本身对“服务员”存在一定的偏见,认为服务员是伺
候人的工作,地位比较低下,而且酒店工作环境复杂。虽然酒店的薪水并不低,但是她们宁愿选择累、工资低的超市或工厂的工作,或者是以服务员为跳板,找时间转行。
老板自身的认识误区
在服务员问题上,酒店老板也存在一些认识上的误区。其一,在招聘服务员时,老板
对服务员的要求有不切实际的偏高。他们认为服务员不仅开象、气质要好,而且还要求具有一定的服务经验,其实是把一些潜在的优秀服务员拒之门外。其二,对服务员不太重视。老板们认为服务员从事的是最底层的工作,技术含量低,平时对他们重视不够。其三,观点陈旧。老板们认为他们都有食宿保障,所挣薪水应该是净剩,服务员对此待遇应该很满足。其四,把年龄偏大的女性拒之门外的同时也拒绝了经验和技术。
2、为您支招:留住现有的员工
餐饮作为服务业,除了菜要好吃,还要服务好才能吃得舒心。从单个员工身上并不能看到后期服务带来的