文档介绍：HR看似是企业中最具存在感的人,但实则他们工作当中也有着诸多无奈与尴尬,存在诸多困惑和难题。那国内企业的HR们到底存在哪些困惑和难题?又该采取何种方法来脱离困境?HR不易,且做且珍惜——中国HR的困惑与出路文/曾双喜诺姆四达集团合伙人、华南区顾问总监目前国内企业的HR们存在的困惑与难题定位不清,价值模糊很多企业老板们在对HR的定位上不仅急功近利而且甚为纠结,一方面老板们期望HR发挥最大价值,促进公司管理水平的提升,改善经营效益,但另一方面老板们对HR的定位却完全不同。一项调查显示,%的企业中HR是“后勤管家”,%是“参谋”,%是“服务员”,%的是“合作伙伴”。大部分HR承担的是后勤打杂的工作:没人了招人,领导要培训就培训,领导要考核就考核,领导要求写岗位说明书就加班加点、闭门造车来写岗位说明书;一会儿接个要求核查出勤的电话,一会儿接个咨询保险事宜的电话,一会儿有应聘者来面试,或者有员工吵着说工资算错了等。定位不清导致HR的价值和贡献比较模糊,在企业管理中很容易被边缘化。有名无实,地位虚高很多老板强调人力资源最重要,但在实际工作中却是:说起来重要、用起来次要、忙起来不要,缩减成本往往先从HR部门开始。很多企业虽然设有人力资源部,但其实还是以前的人事部,只是换了个名字而已,在部门人员配置和工作推动上没有给予足够的支持。HR总监或经理一般是中层,不要说参与公司战略规划和高层会议,就连一些很基层的人事安排也不一定有话语权。HR部门的人都是从其它部门抽调的非专业人员。另外,相对业务部门来说,HR的整体薪资待遇也偏低。专业不强,影响力弱有人总结国内HR的特点是“三多”:外行多、年轻人多、女性多。在一些外资企业中很多HR靠外语吃饭,在一些传统的国企一般靠关系、靠背景,而民营企业的HR则大多来自业务和后勤部门。因为HR的门槛较低,业务经理学****HR知识相对容易,HR学****业务知识相对困难,HR人员不懂业务成为制约其发展的致命“硬伤”。相对于研发、生产、销售能力而言,HR的专业能力与工作经验明显薄弱,且提升的速度远滞后于公司业务能力发展的速度。在其他部门的印象中,很多HR喜欢舞文弄墨,卖弄文采,经常提出一些新概念和新名词,却无法立足于企业战略高度,无法真正实施;对于专业问题的处理,不能提供可信赖的量化统计分析报告。因此,在各项经营决策工作中,HR部门只能成为二传手,由此导致HR部门在企业内部的影响力较弱。不被理解,缺乏认同人力资源工作难以推动,还有一个重要的原因是业务部门对人力资源工作的理解偏差。“做人事的不干人事”,传统的观念认为人力资源工作就是后勤打杂工作,只是进行“变相的控制”,给业务部门增加了大量的工作量。所以大家认为HR不是来帮助他们的,而是给其带来较大的负担和压力,因此,潜意识里会对HR的工作存在不理解、不配合,并采取各种“软抵抗”的对策。表面风光,有苦难言在劳资双方利益的平衡上,HR通常处于尴尬的处境,要是完全站在员工的角度,在某种程度上会与老板的利益相矛盾;如果完全站在老板的角度,员工又会反对你。要是遇到一些裙带关系复杂的家族企业,或者历史遗留问题较多的国有企业,问题就更加复杂了。另外,表面上看HR的工作似乎很轻松舒服,但实际上并非如此:招聘的说嘴累,培训的笑了;培训的说腿累,跑社保的笑了;跑社保的说委屈,处理员工关系的