文档介绍：培训开发1内容提纲培训需求分析培训规划设计培训组织实施职业生涯规划培训管理2培训需求分析分析目的—理想状态与实际情况的差距工作方法—业务分析法、访谈观察法、问卷分析法技术支持—工作分析、因果分析、差距分析老总知道有问题,但不清楚是什么,培训主管帮他找出来并以培训方式部分解决。L3培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作需求分析:业务分析组织层面特殊任务员工层面需求分析结果受训者要学些什么谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发培训的决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式,如甄选或工作重新设计培训需求分析过程L4需求分析阶段三角度分析重点:如何发现敏感问题组织层面—新业务、新标准、人员调整、企业变革企业战略—创新者、低成本、客户导向战略特殊任务—公司改制、包装上市核心竞争力—工艺技术、成本领先、营销模式员工层面—管理能力、管理技巧、服务事故素质提升—能力不足、不断提升L5访谈观察方法个别访谈法:BEI(关注绩效高、低端及胜任力模型)头脑风暴法:围绕绩效提高进行行为观察纪录法:行为样本群的选择和行为纪录关键行为事件是访谈观察的核心L6问卷设计开放式问卷设计:“内容时间形式”、“最字句”、“有重要意义”、“急需”开放式问卷整理:萃取聚类方法:二三级萃取发现深层问题:培训需求的重要性(提及率、中高层提及率)和迫切性(标志词“急需”、“首先”、“当务之急”)L7问卷设计封闭式问卷设计:用数量的形式发现培训的三个核心维度:内容和时间、对象(人口变量)题目设计重点是重要程度和迫切程度——内容和时间(前置强迫选择:数据过滤和样本拆分,如重要但不迫切、迫切不重要)答题误差:趋中倾向、前选倾向(偏度、峰度分析)“1-6”与“6-1”;“偶数”与“奇数”(拆半倾向性分析)L8问卷设计封闭式问卷变量设计:需求变量:变量类型(数值型Numeric、逻辑型是否)人口变量:地区、部门、年龄、级别、层次、管理跨度、性别等分段计量采用5-7级、4-6级李克量表:从最重要到最不重要、从十分迫切到不十分迫切(中间选项说明很难判断)偶数设计避免趋中现象、由小到大避免前选现象变量设计:为统计分析作好准备L9问卷统计分析频数分析:各种培训需要所占比重、平均数(需求强度)、众数(分布)交叉分析:年龄、级别、部门、地区的需求分布方差分析:年龄、级别、地区、部门差异是否显著相关分析:各种培训需求与人口变量是否相关精确定位的统计支持L10