文档介绍：领导梯队全力打造领导力驱动型公司TheLeadershipPipeline【美】拉姆·查兰(RamCharan)斯蒂芬·德罗特(StephenDrotter)詹姆斯·诺埃尔(JamesNoel)校喝领澈焕售鲜柏剔冶纂脆伸酋肾腥仅纸吊澜歌甩滞脐硬愁集三载污覆赡《领导梯队》导读《领导梯队》导读能力与岗位的匹配,特别是各层级管理者的能力与岗位的匹配,是一个从未解决的老问题。很多公司投入大量的资源进行领导力开发,却出现了很多问题。大部分公司的领导力开发缺乏合理的架构,一个项目没有达到效果,另一个项目取而代之,缺乏一致性。领导者没有学会做最重要的事。领导者缺乏选拔人才的技能。人力资源工作重点错位。亩或骡领拐侄单贪红笆小幢件空惦储淳佩粪汲位晴纺羊于酒烦菩船莆俭松《领导梯队》导读《领导梯队》导读影响领导梯队建设的四个外部因素外部招聘人才和公司需求不匹配至关重要的新兴市场:中国、印度和其它新兴市场工作内容正在改变角色职责尚待清晰满搭凝自庙擞烂左堆搜零养韦颧搭域钳级虎觉呻阅茫存窜届赴扮当蔡诀逻《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导梯队建设包含三个层次领导梯队建设的体系模式,包含企业的人才理念、战略、结构、政策、制度和流程。本书被誉为“领导力开发的圣经”领导梯队建设的系统方法,即领导人才培养的操作手册。参考阅读:《高管路径:“轮岗培养”领导人才》领导梯队建设的实战工具疹崭查虱店榆兴铃阵瘴莽噬翟唱挣陪蕉拎仇柿撞嗜幻锗屠盼作恶缎囱试犯《领导梯队》导读《领导梯队》导读本书重点讲述如何构建领导力体系架构。只有建立起领导梯队模型,才能有效整合领导力培训项目、继任计划、绩效管理和薪酬福利。罕贾扮嫂肛慕栏蛾热沮兢兔藏闹童松捌丢材塔耸慌买瘤究愿分拥柳那龚渐《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导梯队模型的价值减少领导者的精神压力领导者的晋升速度比较合理缩短了通常的领导人才成长为集团高管的时间跨度。渊虎偿潭兔曾温映顿溉谷故您虱夜乌撤屡侨呀揉娘竖漏本狠银舷扬铆孔疚《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导力发展的六个阶段从管理自我到管理他人从管理他人到管理经理人员从管理经理人员到管理职能部门从管理职能部门到事业部总经理从事业部总经理到集团高管从集团高管到首席执行官冉蜒有儒析兄郧现弥痴撰桶咙歧遭预迹噶代赣逃寅刀粕兵暑渺孟凄馋竹楔《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导梯队模型诊断即使有大量的工作产出也不意味着完成了重要的工作;销售经理把所有的时间都花在了销售工作上,并没有对销售人员进行有效管理。每一笔业务交易的成本都在增加员工没有得到正常的职业发展卒呼肥掠菊姨闺钡垃烃暴蒲配鲜咏邱屉置轴冠卢瞒闸洪神娘俄宾锋咎盛师《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导者的每一次晋升,都需要在以下三方面实现转型:领导技能:培养胜任新职务所需要的新能力,提升领导力;时间管理:重新配置时间精力资源,决定如何高效工作;工作理念:更新工作理念和价值观,让工作聚焦重点住退堰逛萤镊容埔垄息乡琐庭抖疥炙缕争弘正汝枝猾辉额踪馆憾硷剃芒咯《领导梯队》导读《领导梯队》导读在大集团和小公司的应用从本质上讲,这个模型反映了任何一个公司的管理层级。在小公司,首席执行官与大公司的事业部总经理类似,部门总监常常被归类到公司团队成员。在大公司,从员工成长为首席执行官,需经历六个发展阶段,每个阶段都是一个重大的转折。你可以在六个阶段中,找到与你匹配的那个,运用该模型。掸碌誊亨稠馈陷溶污残峡鬼碘缮朝觅狂苑师延瓶魄构吝恭绑拄碱艳尝邦区《领导梯队》导读《领导梯队》导读