文档介绍：薪酬入级问题     谈到薪酬体系框架之宽带薪酬时,客户希望建立一个薪酬入级系统,即给每个薪酬等级定义--进入某一级别需要具备的资格。这种给薪酬等级定义、实现薪酬入级的方法非常理想,但操作性不强,因为表述的精度问题。客户也有员工技能等级评定的操作办法,但很难描述各等级的标准。彭剑峰曾在《KPI指标与绩效管理》中提到任职资格的级别,并以专业技术职系示例。其只描述了5级,如果8-12级又该如何表述,其他职系呢?或者说任职资格的等级该如何定义。岗位价值、员工能力和绩效表现是付酬的主要因素,其通过岗位价值评价、能力和素质评价以及绩效考核确定。薪酬等级体现了同岗不同酬的思想,即因个人能力素质不同,付薪也不同。因此,任职资格等级的定义应等同于该岗位的能力素质要求。由于不同职系、不同岗位的能力素质要求不同,如果级别增加至8-12级,级别间的差异需要更精确的表述,工作量相当大。然而,没有对任职资格等级进行精确定义,并不代表薪酬无法入级。薪酬入级的操作方法如下: 首先,岗位的宽带薪酬跨度并不是无限大,进入这个岗位需要一个基本的任职资格,那就是岗位说明书中所描述的。这是薪酬等级应用的一个假设或前提。其次,由于信息不对称,员工入职初始,企业对被应聘者提供的信息(例如学历学位证书、工作经历)进行鉴定与甄别,让其进入薪酬等级的某一个级别;经过几个考核周期,员工绩效、能力、态度的考核结果可以成为其薪酬等级调整的依据。以上薪酬入级的操作办法是由一个假设和动态调整组成的,体现了管理成本与方法的平衡。当然,如果相关部门能够出台不同行业、岗位的技能等级评定标准,更便于人才的鉴别与流动。