文档介绍：薪酬激励体系设计绩效管理体系设计今日议程1其他激励虚拟股权分红福利效益奖金司龄工资岗位工资(固定部分+浮动部分)新的系统结构福利奖金固定工资目前结构奥瑞金公司新的薪酬结构岗位本身、地区、职业发展序列决定岗位工资浮动部分受考核结果影响与考核结果、公司整体效益挂钩根据净资产收益率和与岗位工资总额的比率提取董事会根据决算报告确定总额每年30元,从1997年12月起计算基本不变,加工和制种人员工作餐补助增加为10元。针对公司高层员工是企业文化建设的重要部分2浮动部分与绩效考核结果挂钩,按月发放固定部分根据岗位工资级别按月发放。岗位工资包括2个部分固定部分/浮动部分管理岗位:总监级员工5:5;其他管理岗位6:4;普通员工:营销代表与服务代表5:5;其他员工7:3。比例确定原则岗位工资司龄工资效益奖金福利虚拟分红其他激励岗位工资分为固定部分和浮动部分,按月发放3岗位工资制定考虑因素:岗位差别,个人差别,地区差别,市场价格等等,并向高层管理人员、关键岗位倾斜岗位差别个人差别市场价格地区差别个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上通过了解同行业、各地区劳动力市场价格,作为制定岗位工资的重要参考依据地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同,建议如下:初级、部分中级管理岗位(M1—M6)考虑地区差别,中高层管理岗位不考虑地区差别技术岗位全部考虑地区差别通用类岗位全部考虑地区差别营销、研发不考虑地区差别每个岗位之间价值不同,工资基准不同岗位工资范围公司正式员工,不包括外聘专家、临时工、零工等。4岗位工资浮动政策:根据内外部情况,董事会可以决定调整岗位工资工资普调关键岗位根据企业经营状况,公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定,上涨或下调的比例由董事会确定。高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等,公司可以每年整体向上普调所有员工的工资,上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素董事会决定。5议价(谈判)工资政策:为了招到某些特别人才,董事长/总裁可以根据实际情况制定议价工资目的实际操作在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时,需要董事长或总裁与应聘人谈判,协商工资;根据对招聘岗位的管理权限,董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资;高管人员谈判工资需要报董事会备案。为了公司能够在保持整体工资框架的情况下,保持一定的灵活性,招到某些企业急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。6工资设计3P原则市场部经理服务代表职业发展序列注:以上为示意图,不代表实际岗位营销代表M8S8S87通用系列的岗位工资设计:11个等级,级差为10%-15%制定原则采用当地通用岗位的高位数、中位数作为参考,结合奥瑞金的实际情况设定级差。岗位工资分为11个等级,其中5-6级为中间值,指该人员能够完全满足岗位需要的技能、经验、学历等;目前需要根据个人实际情况上下调整定级;考核时可以根据考核结果调整薪酬。实际操作8不参与岗位工资的岗位不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工,如炊事员、保管员、门卫或保安、清洁工等;这些岗位人员的工资采用固定工资制,保持目前工资水平;为了鼓励这些岗位在公司长期工作,核发司龄工资和福利(具体规定见薪酬激励制度)。年终发放双月工资作为年终奖励。9计算方法:所有员工(含长临工、零工)加入奥瑞金公司工作满一年后开始计算司龄工资。从1997年12月起,在奥瑞金公司工作每满一年,司龄工资增加30元。发放方式:年初累加;按月发放。设立司龄工资的目的是鼓励员工长期为企业服务岗位工资司龄工资效益奖金福利虚拟分红其他激励10