文档介绍：，让你的心灵即便在寒冷的冬天也能感受到温暖如春；母爱
是一泓清泉，让你的情感即使蒙上岁月的风尘仍然清澈澄净。 薪酬管理是人力资源管理
乃至整个企业管理的核心内容之一 ，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息
息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差 别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主 动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济 下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
一、 企业在薪酬管理中存在的主要问题
（一） 薪酬的内部不均衡
内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。调查发现：人们关心薪资差别的程度甚至关
心薪资的绝对水平。在市场经济条件下， “平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多
的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别 也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部 分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差 异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异 过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普 通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。
（二） 薪酬水平与外部市场不均衡
外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在 公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工 作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之 一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
（三） 分配方式单一导致长期激励不足
这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员 等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳 动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少 .特别是对劳动要素、管理要素、和技
术要素参与分配的重视程度不够， 虽然有不少企业也设计了一些措施， 使人力资本参与分配，
但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所 有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就 理所当然。
（四） 绩效薪酬与业绩脱钩
这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。 主要表现有以下两种：1、绩效薪酬差距很小，
反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，
而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去 其设立的意义。
原因分析
（一）从整个人力资源系统来看
1 、企业没有完整的人力资源管理体系 .
在一些规模较小，管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响 ，不重视薪酬管
理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一 种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要