文档介绍：1
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
B級人才
一般員工
投資型
投資型+成本型
成本型
(回報率參考)
20 – 50%
經理人才
專業人才
20%
-主管人員
-技術人員
-營銷人員
员工激励与薪酬福利
2
薪酬福利管理
如何“发钱”？？？
“发钱”的目的？
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薪酬观念的病毒
病毒来源
病毒的破坏性
个人化的奖励能提升员工工作成果水平
金钱是最有效的激励方法
薪酬系统的运作和管理成本越低越好
低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。
过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。
金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。
不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。
压低工资就能增加利润
员工激励与薪酬福利制度
4
员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图
激励
现金激励
非现金激励
基本工资
岗位津贴
业绩奖金
现金福利
非现金福利
股票期权
荣誉与晋升
培训与发展
股票/分红
(此三项属薪酬范围)
5
员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
职责
个人
业绩
能力
公司
业绩
企业战略和文化
法制环境
企业生命周期
市场环境
基本工资
短期激励
长期激励
津贴福利
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬管理的原则
对外具有竞争力
对内具有公平性
对员工具有激励性
对企业具有经济性
（对社会具有合法性）
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
岗位评价与薪酬等级
薪酬调查
薪酬计划
薪酬结构
薪酬制度的制定与调整
人
工
成
本
测
算
薪酬设计
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪酬战略
进行岗位评价
薪酬调查
设计薪资结构
分级、定薪
控制与管理
行业分析
企业状况分析
竞争对手分析
评估现行薪资状况
行业薪酬状况
绘制薪酬曲线
确定公司薪酬曲线
人力成本分析
员工满意度分析
工作绩效分析
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略
1 高于市场水平？持平？低于？
2 企业文化与薪酬战略的匹配？
3 高工资底福利？还是低工资高福利？
4 薪酬的偏向？
5 薪酬的竞争优势？
讨论题：
您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
什么是岗位评价：
简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。
岗位评价的依据：
公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素
岗位评价的对象：
须进行岗位评估的职位，而不是具体个人
岗位评估的方法：
排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法