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反观目前的国内饭店市场，可以说是对外资完全开放，但是对内并没有形成开放统一的大市场。壁垒主要来自两方面：一是地区壁垒，二是行业壁垒。关于地区壁垒，主要是由于体制缘由所形成的地方爱护主义导致的。至于行业壁垒从投资主体结构上分析，我国国有饭店分属于党、政、军、警、及商业银行、中心企业等400余家不同的部门，市场竞争度不高。有相当数量的饭店是行业部门的培训、会议、及休闲场所，事实上不自负盈亏，又未完全进入市场或与市场脱节，不必担当市场风险，也不必对前程担忧，因此对集团化也缺乏主动性甚至造成阻力。
，缺乏周转资金
一个行业的发展，没有资金的支持是难以取得胜利的。饭店行业本身就是资本密集型行业，尤其是高星级饭店，仅建筑投资动辄上亿甚至数亿。中国的饭店
行业融资渠道单一，高负债经营是中国饭店业的一大特色。饭店业的这种财务状况，无法获得投资者的青睐，再加上中国股市缺乏信托责任和严格的监管，导致证券市场极度低靡，难以在资本市场上融到资金。而中国有资本实力的企业集团又仅仅是把饭店当成内部接待部门，而非战略投资，因此其对饭店的投入旨在维持而非发展，所以很难象欧美的饭店集团那样能够获得集团内部融资。

任何行业、企业的竞争最终都归结为人才的竞争。饭店业更是这样，这可以从人力资源的两个层次来说。一是经营管理层，这一层次的人力资源保证饭店经营方向的正确、管理方法的贯彻执行和企业文化的塑造、科学管理制度的建立。二是最基层的服务人员，饭店的服务人员是饭店的一面镜子，其行为和语言最直观的体现饭店的文化和经营特色，其自身素养的凹凸和服务水平干脆影响来宾的心情和对饭店的印象。假如说经营管理层是航船的船长和舵手，基层的服务人员就是划桨的人，两方面的共同努力才能既有效率又有效果。
人才问题是我国饭店在发展过程中遇到的最大障碍。尤其是缺少受过良好教化和培训的高级特地人才。据中国旅游协会人力资源开发培训中心调查，我国饭店高层管理者中大专(本)%，%，%；其中从基层成长、干起来的阅历型管理者居多，而科班出身的人很少，复合型的管理人才更少。每年很多饭店在校中聘请大量旅游管理专业的毕业生，但多数不到一年就基本流失了。而旅游管理专业的高校生，本身就很少进饭店，即便进了也是把饭店当跳板，不久就会跳槽。因此饭店人才供求市场就出现了这样的冲突：一方面饭店须要高学历、高素养的特地人才，而另一方面受过良好教化和培训的高学历人员难以立足该行业。

5、企业文化和饭店品牌重视程度不高
企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广阔员工格守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。良好的企业文化，有助于形成饭店员工的凝合力，加强团结协作。在饭店集团化的过程中，品牌的作用也是自不待言的。首先，无形资产的应用是没有边界的，不会受到地域和数量的限制，应用过程中不仅不会消耗而且会积累和增值。其次，对于饭店集团来说，品牌就意味着信誉和稳定的出租率，这在业主选择合作公司的标准中又是及其重要的。
因此品牌优势能够推动饭店业的集团化。虽然企业文化和饭店品牌这些无形资产对于饭店集团化的发展有着重要的作用，但是国内的饭店大多只是一味地追求硬件设施，对企业文化建设不重视，这是一个很大的问题。当然，其