文档介绍：企业关键业绩指标
关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级职员在一定时刻、一定空间和一定职责范畴内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级职职员作行为治理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体职员KBI得分的简单叠加，也取决方法的过程中，通过深入的研讨，公司高层都意识到要保证战略目标体系内各项指标的顺利实现，将各项任务和目标层层分解到每一个岗位，制定一套合理有效的绩效考评指标体系必不可少。那么如何才能建立这一指标体系呢？
关键业绩指标（KPI）体系
关键业绩指标（KeyPerformanceIndicators）是反映个体或组织关键业绩奉献的评判依据和指标，它是衡量指标，而非具体的目标值。关键业绩指标区不于能力素养或态度指标，也不是所有的绩效衡量指标。
国内外专门多企业的应用实践证明，基于战略的关键业绩指标体系关于企业顺利实现战略行之有效，它将企业的战略、企业关键成功因素和职员岗位绩效成功地结合起来，同时企业能够以此为基础建立具有可操作性的绩效治理体系。
关键业绩指标（KPI）的特点
关键业绩指标（KPI）是对企业实际经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，并体现着
战略的导向性。因此，关键业绩指标具有以下特点：
1、纵向分解。关键业绩指标将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。自上而下，目标层层分解，层层支持，相互具有因果关系。使每一岗位职员个人绩效、部门团队绩效与企业的整体效益建立起了有机的联系。
2、横向联系。保证职员、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。
3、整体考虑。关键业绩指标的设计是基于企业的进展战略与业务流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责动身。兼顾长期和短期的指标，既有数量型也有质量型的指标，既有结果性指标也有过程性指标。
4、简洁精炼。与一样业绩评估指标相比，关键业绩指标能够更加简洁精炼地反映实际的业绩，直观性和可控性更强，便于评估和治理，导向性也更强。
设计关键业绩指标的原则
按照成功企业的实践体会，在设计关键业绩指标的时候必须遵循SMART原则，这五个字母分不代表一个具体的含义：
1、S,业绩考核指标必须是具体和明确的，指标设计应当细化到具体内容，符合企业和团队主导业绩目标，保证明确的导向性。
2、M,业绩考核指标应当是容易衡量的，工作业绩成果应体现为能够量化的指标。
3、A,业绩考核指标应当是能够达到的，在保证一定挑战性的基础上，指标应当是职员在现有资源下通过努力能够实现的目标。
4、R,指业绩考核指标应当具有有关性，必须和企业的战略目标、部门的职能及岗位职责紧密联系。
5、T,业绩考核指标应当是有明确的时刻要求，关注工作完成的效率。
因此，并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励，必须按照重要性的不同进行关键业绩指标的对比和选取。在设计指标的过程中，要努力发觉绩效表现之间的因果关系，选择那些计策略目标起更重要作用的考核指标；对每一项考核因素而言，绩效指标都不应过多；在选择绩效指标时，要平稳和处理好短期与长期、结果与过程、局部和整体的关系；业绩考核指标应尽量简明、量化，更好地体现战略导向性。
关键业绩指标（KPI）设计的步骤
关键业绩指标体系的建立通常使用的方法