文档介绍：管理提升和人力资源咨询工程
薪酬鼓励方案与绩效管理方案汇报
北京奥瑞金种子科技开发
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薪酬鼓励体系设计
绩效管理体系设计
今日议程
1
其他鼓励
虚拟股权分红
福利
效益奖金
司龄工资
岗位工资
〔固定部个经营年度结算、并在考核完毕的一个月内一次性发放；
员工试用期内无效益奖金；
长临工、零工等岗位无效益奖金。
效益奖金作为年终奖金一次发放，由董事会根据上年盈利情况、按照一定比例提取
绩效考核系数对应表
年度考核等级 S A B C D
绩效考核系数 130% 115% 100% 50% 0
岗位工资
司龄工资
效益奖金
福利
虚拟分红
其他鼓励
提取条件与总额计算
计算公式
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虚拟分红强调对高层员工的长期鼓励
参加对象：
级别在T15、M9、S15、R10级以上〔含〕的员工。
年度虚拟分红：
本年虚拟分红所得现金＝上年止该员工的累积虚拟分红资本金×本年决算净资产收益率
其中：虚拟分红的资本金等于该员工当年的效益奖金数额，逐年累加；
决算净资产收益率以当年财务年终核算为准。
说明
净资产收益率低于20%，那么当年暂停虚拟分红、资本金不再累加，但已有虚拟分红资本金不取消；
虚拟分红资本金逐年累积，但不能提取为现金，不能转让，并且没有任何实际股东权利，也不实际拥有股份；
员工降职、离任、待职或其它原因分开岗位时那么不再参与虚拟分红；
每年虚拟分红在下一年度分为12个月平均发放 。
岗位工资
司龄工资
效益奖金
福利
虚拟分红
其他鼓励
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其他奖励作为公司文化建立的重要组成部分，采用物质与精神鼓励并重的做法
奖励名称
金种子奖
创新奖
五星效劳奖
特别奉献奖
奖励分档
1
3
1
3
奖励方式
新品种销售额的一定比例
奖金1000—500元
奖金 1000元
奖金5000—200元
奖励人数
开发团队或个人
6
部门或个人
6—10
评奖单位
董事长
总裁
董事长
总裁
合理化建议奖
3
奖金500—100元
10
总裁
岗位工资
司龄工资
效益奖金
福利
虚拟分红
其他鼓励
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薪酬鼓励体系设计
绩效管理体系设计
今日议程
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绩效管理体系综述
目的
考核方法
评分方式
考核的时间与频率
考核施行方式
考核流程
结果的使用方式
保证公司战略目的实现，员工开展，利益分配评价标准
经理以上人员：KPI考核+专门任务指标考核
科研部基层管理人员和所有非管理人员：专门任务指标考核
KPI指标考核结果与专门任务考核结果经加权平均得出最终考核结果，按考核结果将员工分为五个等级：卓越、优秀、合格、较差、不胜任
一年两次考核，分为半年考核、年度考核
上下级充分沟通与互动，通过方案沟通，上下级制定工作方案，在过程中施行控制与支持，考核期末进展绩效反响与沟通
员工自评，直接上级评价，跨级上级审核，人力资源部审核，董事长或总裁审批
薪酬调整、职业开展序列晋升、培训
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绩效考核体系的设计出发点
绩效考核体系要能表达公司的开展战略、经营目的与核心价值理念
强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为根本设计思路
不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
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绩效考核适用对象
全体正式员工
公司总裁
兼职、特约人员
试用期员工
半年考评期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本半年度考评
年度考评期内累计不到岗超过3个月〔包括请假与各其它各种原因缺岗〕的员工不参与本年度考评
适用对象
不适用对象
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考核关系
间接上级
被考核者的
直接上级
被考核人员
审核
考核
相关组织
评价
结果
确认
相关组织
评价
申诉
人力资源部起组织与协调作用
指参与满意度调查的部门或提供考核建议的部门
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奥瑞金绩效管理总体思路:分为经理以上人员绩效考核与个人绩效考核，采用任务方案沟通设定工作目的的方式
方案沟通、目的设定
各总监
部门经理
科研部基层
管理人员、
所有普通员工
KPI指标考核
专门任务指标考核
KPI〔Key Performance Indicator〕即关键业绩考评指标
制定KPI指标应兼顾公司长期目的和短期利益的结合
KPI针对工作业绩产生重大影响的工作内容，以及占用大量工作时间的工作内容
专门任务考核针对KPI考核不能关注到的重要业务内容；
专门任务可以是临时性、过程性或不易用KPI表示