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某美容连锁机构人力资源管理诊断案例——经典人力资源管理诊断案例及分析

引言：
许多美容连锁机构发现，企业成立初期获得了快速的发展，但是却逐渐遇到
一些发展瓶颈，企业在源顾问有限公司第 3 页
为产品竞争、价格竞争、服务竞争等高消耗、低利润的竞争方式，该会所也并不例外。长此
以往，公司的利润逐渐下降。由于缺乏核心竞争力，对新客户缺乏吸引力，客户有效转化率
始终较低，也有部分老客户流失。
2、战略定位不清晰，广告营销效果不佳。自成立以来，该会所的定位较为高端，但是
始终缺乏明确的战略定位，没有明晰的目标群体，虽然会所在广告营销上投入了大量的资金，
却并未收到应有的营销效果。
3、欠缺主动营销及差异化的营销方式。目前，该会所对新客户的开发重视程度不够，
多为被动营销，大部分情况是等着新客户主动来咨询，但是对上门咨询的客户也并未采取必
要的营销措施，最多只是记录客户的姓名和电话等基本信息，没有后续的跟踪营销，自然，
新客户的有效转化率也始终较低。此外，该会所的营销模式及话术等较为单一，对不同的目
标群其营销话术也相差无几，欠缺营销的针对性，取不到应有的营销效果。
4、营销措施与店面的实际情况脱离，总部起不到必要的指导、把控作用。总部对各分
店的实际情况了解不到位，也没有开展必要的监督、指导等工作，任由各分店“自由发挥”，
各分店的业绩水平很大程度上决定于各自管理者的管理水平和营销人员的能力大小，因此，
其业绩差异较大，有的分店能一直保持较高的利润，而有的分店则顾客非常稀少，处于亏损
状态，优秀人员也难以有效保留。
二、该会所管理方面的问题简述如下：
1、整体管控模式不清晰，总部对分店的把控不到位。虽然该会所致力于连锁经营，但
是，总部自身的管理水平相对较低，领导及管理者也不清楚自身的管理角色的职责，不知道
哪些事该管、哪些事不该管，不明确总部对分店的关键控制点在哪里，更不用提对关键控制
点的监督和控制了，自然对分店的管控有效性比较差，各分店的人员是否履职等也欠缺约束，
其经营业绩好坏主要靠自身的管理水平。
2、中层管理干部职业化不够。该会所的中层管理干部大多是技术水平较高或是工作了
较长时间的优秀员工，管理意识和管理技能都比较欠缺，不清楚在管理上应该担任什么角色、
应该管哪些事，其实际开展的工作大多数是在下属工作出现问题时担任 “救火”的角色，整
天忙于“救火”，每天的工作时间也很长，但是，自身真正有价值的管理职责并未得到开展。
3、欠缺完善的员工培训体系，培训针对性差。现阶段，该会所对员工的培训只包括新
员工入职培训及后期的新产品、新设备培训，培训的内容和模式都比较单一，对有效识别客
户的挖掘潜力、针对性分析客户所存在的问题（比如，不用面色的人员代表了哪些肤质、容