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浅谈 HR 工作若干心得 
现业义资 源管理，才是 代企 真正意 上的人力 源管理。 
  
其次，需要要转变 一 种观 念，HR 不是管理部门务门 ，而是服 和支持部 ，切忌“高高在上”，
必须 “接地气”。简业务发业务换动发现 而言之，就是一切从 出 。站在 的角度 位思考，主 去
影响业务 的 关键问题 ，然后甄 别 出哪些事情 HR 部门够 能 提供服 务 与支持，以及能做和 应
该这做的，去做到接近完美， 就是 HR 的工作目，而非被地等待部的反。当标动业务门馈
一个人感觉渴时 口 的 候，其 实 身体已 经 缺水了。同 样 的道理，当 业务门关问题馈 部 有相 反
至人力资这种馈质 源部， 反 本 上是消极的， 问题 在流转过程中也容易因沟通渠道 过滤 而失
真，那么问题 ， 本身就已 经对业 企 管理运行机制 产 生了 负 面影响， 进导 而 致全 员劳动产 生
率一定程度上的降低。由此,HR 工作失去了最佳切入契机。 
 
 
 
再回到主题 ，通常我 们 怎 么样 去定位 职 位价 值 ，便会得到相 对应 的 结 果价 值 ， 职 位本身并
无重要性与必要性之区分，关键 是作 为 人力 资 源部的 领 航者，你能否 带领 HR 团队让结果
产值这生的价 重要。 ，才是 HR 部门值 的核心价 所在。 
 
 
 
二、HR 的工作基石‐员关工系人力资词 源一 1954 年提出，1958 年，社会学家怀
在其《人力资职 源 能》一 书 中第一次提出了人力 资 源管理的概念， 书 中指出了人力 资职 源
能与企业 生 产 、 营销 、 财务 等一 样对 推 动 企 业 成功的至 关 重要性。但真正 进 入我国是在
90 年代后，人力资实际 源部 上也是舶来品。中西方文化的差异与 经济 主体的格局不同，
致使把西方的人力资业资实际 源管理拿来，套用中国企 的人力 源 ，就走入了“拿来主义 ”的
误时们区。所以，很多 候需要我 HR 摸着石头过 河， 结 合 实际 情况来采取具体 对 策。在 经
过实败若干次 操的失 与成功的案例分析和探究，我 渐渐领资 悟到了人 工作中各个模 块间 之
的内在关联员关 ，即 工 系工作是其它各个模 块诸 ， 如培 训、招聘、绩业 效、企 文化等工作
能够开 有效 展的基石。从广 义说员关 上来 ， 工 系管理的内容 涉 及了企 业 文化和人力 资 源管
理体系的构建。从企业值观 愿景到价 确立，内部沟通渠道的建 设应组织设计 和 用， 架构的
和调资 整，人力 源管理制度的制定和 实 施等等，所有 涉业员员员间 及到企 与 工、 工与 工之
的联员关 系和影响的方面，都是 工 系管理体系的内容。 
 
 
 
员工 关 系体系建 设问题 ，也是我个人近年来所重 视 的，初 步 有了一些理 论认识 和 实 践 积 累。
其工作设计础论层论员业获 的基 理 源于需求 次理 ：即 工从企 主那里 得了基本的生活