文档介绍：本科毕业论文(设计)
文献综述
题目关于企业薪酬激励策略的文献综述
一、前言部分
在信息化时代,企业要想获得一席之地,就要拥有竞争性的资源,而人则是这些资源中最不可能被模仿的资源。所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力资源,企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此,如何制定相应的薪酬激励策略,使之与企业的发展战略相匹配,是中国企业面临的一个重要课题。
本文是关于企业薪酬管理的理论研究,目前,我国企业在薪酬管理还存在着一些问题,尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”,引发了我们对于企业在薪酬管理的严肃思考。因为这不仅关系到员工的生存与幸福,还关系到企业的安危,甚至影响到我国的经济发展。针对我国薪酬管理存在的问题,分析说明其解决方案及对策,希望能为企业薪酬管理工作提出系统的理论与可实践的方法。
二、主体部分
(一)国内研究现状
1、我国企业薪酬管理的现状
张雷从宏观角度描述了我国企业薪酬的现状。他认为,首先企业的薪酬体系不够完善。我国现阶段的薪酬还是传统的薪酬,以物质、保健为主,没有较全面的涉及激励的各方面,缺乏长远的激励。其次企业的薪酬形式不够齐全。企业的薪酬仍以工资为主,结构比较单一,缺少如劳动分红、员工持股等激励形式。企业的薪酬水平不够合理。企业仍然存在单一的“大锅饭”,工资水平低,不能根据员工技能水平的提高工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升级变动,搞平均主义。企业薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素,如利润分享与股票期权计划、经营者薪酬等。薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚,缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性。
(张雷,2006年)
秦永毅则从另一个角度指出了企业在薪酬方面的问题。薪酬制定的盲目性,使其表面上看似合理, 实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。员工之间薪酬等级、薪酬间距没有合理差别, 导致收入分配缺乏公平性和层次性。重复考虑积累贡献。一些企业的工龄工资、岗位工资、福利多与工作年限有关, 基础津贴更多反映的是员工静态历史因素, 并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值, 对原来的员工失去激励作用, 对新的员工会产生逆反心理。(秦永毅,2006年)
薪酬水平普遍偏低,内部不一致性。从社会整体来看,企业员工工资水平依旧处在过去的低收入态。这种状况严重挫伤了企业员工工作积极性。另外企业员工的内部一致性也不强,经常存在同岗不同资、同工不同酬现象,更是使这种状况雪上加霜。其次,企业薪金缺乏外部竞争性。如果企业的支付能力低于其他的某类企业,则有用人才会纷纷涌入工资水平高的企业。(朱立君, 2010年)
以上三位作者的阐述使我们感到我国薪酬现状的严峻性,所以下面主要从薪酬激励策略来探讨怎样改善这种状况。而要想探讨激励策略,对薪酬激励作用的了解是必不可少的。
2、对薪酬激励作用的探讨
薪酬的激励作用,最直接的表现方式就是随着薪酬的增加,企业的利润不仅有加减法甚至还会伴随着乘法的变动( 蔡冬林,2005年)。这让我们看到了薪酬激励的“魅力”之所在,正是由于它有这种魅力,才有如此多的学者孜孜不倦的研