文档介绍：人力资源——薪酬管理
摘 要:薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环池节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来嗡满足员工的物质、精神需求纥,促进企业发展。本文通过泱对薪酬管理基本理论的解析叫,分析了我国企业薪酬管理庑中存在的问题及原因,针对︼这些问题提出了相关对策。
关键词:薪酬管理 平均主寮义 福利
一、薪酬管理基堕本理论解析
薪酬的概念和螺内容
薪酬是指员工在从事晖劳动、履行职责并完成任务ξ之后所获得的经济上的酬劳油或回报。狭义来说,它是指璋直接获得的报酬,例如工资稠、奖金、津贴、股权等。广世义来说,薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利。
薪惯酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付ヅ标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过龙程。在这一过程中,企业必猬须就薪酬水平、薪酬体系、握薪酬结构、薪酬形势以及特维殊员工群体的薪酬做出决策
有。同时,作为一种持续的组┩织过程,企业还要持续不断强地制订薪酬计划、拟定薪酬茛预算、就薪酬管理问题与员待工进行沟通,同时对薪酬系é统本身的有效性做出评价而荷后不断予以完善。企业薪酬塞管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定联薪酬计划、调整薪酬结构四晌个方面的内容。
第一,确ǐ定薪酬管理目标
根据企业`的人力资源战略规划,薪酬廑管理目标具体地讲包括以下腼三个方面:①建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才觌;②激发员工的工作热情,照创造高绩效;③努力实现组奥织目标和员工个人发展目标玫的协调。
第二,选择薪酬讶政策
薪酬政策,就是企业翳管理者对企业薪酬管理运行回的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬均政策具体的讲包括以下三个仉方面:①企业薪酬成本投入②政策;②根据企业的自身情昌况选择企业合理的工资制度钩;③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三,制定⒚薪酬计划
薪酬计划,就是摭企业预计要实施的员工薪酬蕙支付水平、支付结构及薪酬褡管理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。企业在制
盾定薪酬计划时要坚持以下两邳个原则:①与企业目标管理查相协调的原则;②以增强企汽业竞争力为原则。
第四,摭调整薪酬结构
薪酬结构,亲就是企业员工之间的各种薪莆酬比例及其构成。薪酬结构趣具体的讲包括以下三个方面缭的内容:①企业工资成本在鞲不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③杉员工基本、辅助和浮动工资即的比例以及基本工资及奖励斩工资的调整等。对薪酬结构鸱的确定和调整要坚持给予员觖工最大激励的原则。
薪酬奋管理的影响因素
第一,外票在环境因素(extern逆alenvironmentfactors)。包括谵政府政令,经济,社会,工笮会,劳动市场,生活水平等宅。
第二,组织内在因素(乎organization∴internalfact阙ors)。包括财务能力,预算控制,薪酬政策,企业躞规模,企业文化,比较工作芪价值,竞争力,公平因素。俚
第三,个人因素(individualfacto徽rs)。包括年资,绩效,迭经验,教育程度,发展潜力ㄕ,个人能力等。
二、我国璃企业薪酬管理现状及存在的蘸问题
20世纪90年代以黻来,人才竞争呈咄咄逼人之湃态,我国企业在人才竞争中绺处于劣势,人才外流相当严昃重。一方面是跨国公司进入侑中国,充分利用其雄厚的资滔金实力和优厚的待遇,从各姹方面登陆抢滩,网罗优秀人掮才,使中国企业尤其是高新津技术企业面临着严峻的人才拄竞争和挑战。当前,我国企喊业薪酬管理问题比较突出,紧甚至成为企业发展的桎梏,ワ较低的工资与福利水平使企疵业薪酬缺乏市场竞争力,无脒法争取和留住优秀人才,并淝导致人力资源重置成本的增咻加。
政府对企业的薪酬管艇理干预过多
我国企业特别凝是国有企业的分配主体地位盱还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分浠配自主权,但为了实现社会洗公平大多国有企业的工资总悼额决定权仍由政府有关部门赃掌握,政府通过行政手段对盔企业实行工效挂钩或工资总泖额包干办法。非国有制企业菊大都实行工资总额包干或直绱接由政府有关部门核定工资匆总额的办法。有的地方政府扰,不仅控制企业的工资总额淋,而且直接干预企业内部工简资比例等具体管理决策。这随使企业的薪酬管理自主权难助以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。
平均主义倾向严重
改革开放以煽来,在分配方式上我国打破壹了计划经济体制下吃“大锅
匿饭”的局面,坚持“按劳分配,效率优先[论文之家]冻,兼顾公平”的原则,然而姊许多企业在薪酬分配上的平奶均主义仍很严重,主要体现在以下几个方面。
第一,企业经营者收入普遍存在平