文档介绍：有效的面试成功的招聘
不同的人才观
招聘渠道
人才测评
面试的目的与内容
面试的步骤
面试的方法
优秀的招聘规程
笑论
不同的人才观
招聘渠道
人才测评
面试的目的与内容
面试的种类
面试的步骤
优秀的招聘规程
笑论
平安又需要什么人呢?
从平安文化的发展历史看:
第一阶段:感性阶段(1988-94),企业文化自发形成阶段,
企业文化核心:“领先与发展”
第二阶段:理性阶段(95-99),强调传统文化,引入西方管
理思想,企业文化发展阶段:核心“规范与发展”
第三阶段:升华阶段(2000-),新价值管理文化。企业文化升华发展阶段:核心是“专业与价值”,提出新的平安理念:人无我有,人有我专,人专我新,人新我恒,即强调“差异、专业、领先、长远”,强调创新型、推动型人才。
创业之初靠创造力而成长,需要敢做敢为、开拓型的人才
在正规化发展阶段,是靠分业、规模扩张而成长,需要的是稳重型、协调型、开放型的人才
不同的人才观
①良好个人素质(资质)
所以,在市场竞争激烈的今天,我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才,其特征表现在:
②外向、充满激情(秉赋)
③敏锐反应能力和敏捷推动能力(能力)
不同的人才观
才=秉赋+资质+能力
不同的人才观
亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望
调查香港<亚洲工商>月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。
要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计
要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计
不同的人才观
要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计
应聘者前来应聘
初步筛选
勉强合格者
不合格者
合格者
不合格者
招聘计划及广告、前期准备
是否接受录用
是
办理入司手续、确定试用期目标
否
不予录用
报总经理室审批
决定录用
必要测试
从人才库中重新开始挑选过程
合格者
未录用
不合格
招聘流程
按岗位要求进行评估
用人部门面试
输入公司人才储备库
勉强合格者
人事部面试
不合格者
合格者
试用期考察、考核
办理转正手续
合格
同化新员工