文档介绍：锦上添花抑或雪中送炭
【摘要】我国劳动合同法应如何定位?在《中华人民共和国劳动法》的基础上,是通过提高标准实现锦上添花,还是通过调整适用范围实现雪中遛送炭?这是两种截然不同的衤思路。而根据我国劳动者出芯现分居的实际情况,显然后一种思路更适合我国的国情缰。要实现雪中送炭的目标须篷通过非凝固化、非标准化、璨非形式化、非行政化的途径仝,使劳动关系的调整方式由圃刚变柔,从而找到普通劳动喽者、正常企业、国家行政管项理部门都能接受的法律平衡哗点。
【关键词】劳动法;劳动合同法;劳动关系;劳8动关系刚性化;劳动关系柔囫性化
我国劳动法律制度改革的复杂性,不仅在于要确洵立新的劳动关系,而且是要吣在旧的劳动关系的基础上形袭成一种新型的关系。我国劳嘈动合同法在起草过程中首先伥涉及与《中华人民共和国劳芴动法》的相互关系。前者应当如何对后者进行改造?透诧过众说纷纭,我们可以看到陬两种基本思路:锦上添花式迕和雪中送炭式。也可以说,惬这是“高标准”与“广覆盖鹤”的争议。
 一、提高标嘀准实现锦上添花?
《劳动彬法》对我国劳动关系规定了栾一种含有三个层次的调整模贴式:宏观上,国家通过规定绦最低工资、最高工时等一系盏列倾斜性立法,实现底线控祧制,让出了劳动关系当事人的协商空间;中观上,国家o通过集体合同制度调整集体垭劳动关系;微观上,国家通崃过劳动合同制度调整个别劳缚动关系。由于目前中观和微磁观上的两种制度在运行中均衾遇到了障碍,即集体合同制度的作用并未得到应有的发挥,劳动合同制度又成为一伞种企业主导型的制度安排,蜻因此国家仍要实行倾斜性立颂法和底线控制。
依锦上添す花式的思维方式,《劳动法掊》的这套调整模式对员工的倾斜保护力度是不够的,需戆要通过提高劳动基准来加强对劳动者的保护,这种想法愍已经体现在《中华人民共和傍国劳动合同法》中了。《草ぢ案》以待遇形式体现的最显ぷ性的劳动基准主要是经济补偿金,涉及解除、终止合同扃时的补偿金、违法解除劳动比关系的补偿金、竞业限制的补偿金,等等。从可比的相痹对数上看,我国都已达到或赵超过世界发达国家的水平。哓例如,竞业限制的补偿金世驳界最高的当属欧洲,法国、簋德国规定的是工资的50%,而《草案》规定的是年工资。XX年,我国的人均G核DP仅排到世界第110位蛛,①《草案》采取的却是超鼽越世界第一的立法思维。《荀草案》另将大量较为隐性的肃劳动基准予以提高,其方式卦是将这些劳动基准与劳动关绍系凝固化、标准化、形式化勉和行政化的刚性管理相结合
蒹,使劳动基准不仅成为一种蝇底线控制甚至也成为高线控虢制。这种“高线控制”往往┋与以下两种立法方式相联系赢:一是限制用人单位在经营垢管理中的主动行为,二是“忱管理瑕疵,控制权转移”。前者是限制企业的经营自主效权,后者是在一定条件下取涟消企业的经营自主权。这两泾种立法方式如果得以实施,早将可能彻底改变现有的劳动抹关系调整模式。其立法思路筋可以概括为以下四个方面。城
对员工实行“宽进宽出”
对员工实行“宽进”的措施丕主要有:将事实劳动关系作席为无固定期限劳动合同处理後;用人单位与劳动者之间是虻否建立劳动关系以劳动者个觌人的理解为准;个人承包经蕾营招用劳动者的,由发包的辖个人或者组织作为用人单位章;劳动合同订立时单位有欺狮诈行为的,合同无效,员工有欺诈行为的,合同有效等。我国推行书面劳动合同制ā,事实劳动关系② 因而在㈡我国是作为一种“管理瑕疵藩”而被认识的。在现实生活牿中,事实劳动关系产生的原泯因极其复杂,一般主要有三溷种情况:一是有些用人单位郜故意不与员工签订劳动合同;二是劳动合同到期,人事缍部门未及时续订劳动合同而又维持劳动关系,过失地产生劳动关系;三是某些商业枧接触被仲裁机构或法院认定翠为事实劳动关系。劳动行政
№部门对事实劳动关系的认定鲣标准③ 较为宽泛也不够明斗确,不同的法官可能会作出橛不同的认定。当我们将上述三种不同性质的事实劳动关虹系放在一起规范时,本身就嗲容易产生扩大化处理的问题。《草案》进一步将在产生理解分歧时“以劳动者个人竽的理解为准”作为原则,在濒承包经营中将个人用工一概邂认定为“发包人作为用人单添位”更会使事实劳动关系存在范围放大。事实劳动关系バ作为无固定期限劳动合同处辁理时,我国会出现一种世界芝上少有的“被动招工”现象瓜,即企业的某些操作被有关婢部门认定为失误后,不得不缬雇佣一批从未计划雇佣的员莎工,这些员工的劳动关系还是必须基于长期雇佣直到退砘休的无固定期限劳动合同。
对员工实行“宽出”的措施麴主要体现在:除了保留《劳嚅动法》第31条的规定外,《草案》又对员工的离职条件进一步放宽,即劳动者单崽方解除劳动合同的理由增加帚、程序简化;企业在给员工提供了6个月以上脱产的专漤业技术培训后才可以和员工