文档介绍：浅谈人力资源绩效管理的问题及对策
贝佳(上海交通大学,上海 200240)
中图分类号: 文献标识码:A 文章编号:1003-2738(2012)05-0266-01
摘要:在企业管理中,人力资源管理是企业管理的核心内容,而绩效管理又是人力资源管理的关键。企业发展的好坏,取决于企业人才,人才在企业中发挥潜能的多少取决于企业绩效管理。绩效管理实质上是不断发掘员工潜力,提高员工个人绩效,用来带动整个企业部门的绩效,实现企业价值增加的过程。绩效管理作为一种手段,是为企业的营销战略服务的,它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效,从而达到企业利润最大化。绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。
关键词:企业人力资源;绩效管理;
一、企业人力资源管理绩效管理存在的问题
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很多的企业在管理中进行绩效管理,都是为了更好地分配员工薪酬,而不是为了提高企业的绩效。对人力资源管理的分析中得到,人力资源绩效管理的最终目的是保证企业战略目标的实现,和对员工的管理及开发员工的潜能。企业绩效管理通过对员工个人绩效的管理,来提升企业整体绩效,进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。但是,很多的企业都是将薪酬与绩效结合起来,作为绩效管理的主要目的,这种本末倒置的做法直接影响着企业在绩效管理的实施效果。
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目前企业在绩效考核指标体系设置中可分为以下几个问题:一是企业绩效考核的指标过于繁琐,并且与被考核人员所从事的具体工作之间的关联性不大,或者指标过多,没有突出关键核心指标(
KPI)。二是企业绩效考核指标不合理,感觉比较科学、客观的过程在执行起来无法实现,缺乏可操作性,而且战略导向不清楚。三是企业为了实现更大的利润追求量化,只考核能量的指标,不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
同时,有些企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核,这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担,二是有很多岗位的工作绩效完成周期长,若统一要求各岗位人员绩效考核周期一致,则会导致其绩效考核无法实施。
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企业员工对企业绩效管理的配合态度,很大的程度上影响绩效考核的实施效果。企业人力资源绩效管理,常常被员工误认为企业对自己的不信任,通过绩效管理约束束监视自己,企业的绩效管理者与企业员工之间缺乏有效的沟通交流,以至于员工对绩效管理考核的实施有很大的抵触心理,导致企业中上下级之间对企业发展目标认识上存在着很大的偏差。
在企业中,员工与领导的沟通比较简单,除了个人谈话,就是集体开会,人与人之间的沟通不能取得很好的价值。企业将沟通写进绩效管理制度中,但往往是有制度没办法,考核者与被考核者之间的沟通也就无从谈起。
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对于企业管理者,不能仅仅看到企业的发展与成长,同时还要关心员工的发展和成长。把员工个人的职业生涯设计引入到企业的管理中,是企业建立员工激励机制的一个重要内容。企业管理者在了解每一个员工的理想与愿望下,企业要主动积极