文档介绍：毕业论文(设计)文献综述
题目: 浅析80后知识型员工的离职与激励
一、前言部分
随着知识经济的发展,创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式,知识管理能力成为了企业核心竞争能力关键,在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工——来实现。据调查显示超过半数的用人单位“80后”青年占了半数以上,其中,全部职工均为“80后”%,“80后”%,%[1]。“80后”知识型员工在企业中占据越来越多的职位,对公司的发展和生存起到至关重要的作用。然而,“80后”员工离职现象频繁发生,知识型员工、技术型员工跳槽频繁或工作热情不高等现象,这给企业造成很大的人才流失和人力资源管理成本。如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心,也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文从人性假设的角度探究“80后”知识型员工离职的原因,并针对离职原因提出相应的激励措施。
二、主题部分
(一)80后知识型员工的界定及特点
1、80后知识型员工的界定
“80后”一词首先是由少年作家恭小兵提出。随后,“80后”一词在社会中广为使用。企业中也出现了“80后”员工,“80”后知识型员工的新生词。80后知识型员工是指从1978年算起年龄在21岁-29岁之间(吴瑞霞,2008),长在改革开放的春风下,第一代实施国策的具有专项技能、接受高等教育的高素质的新生代业人员。
2、80后知识型员工的特点
首先,80后价值观由“理想型”向“现实型”转变(李琳,2007)
其次,强调以自我为中心,对个人期望高(边长勇,2007)。
第三,80后情绪变化大,生活压力大,但抗压能力差(郑强国,王勇和付艳荣,
2007)
另外,80后还存在个性张扬、藐视权威、缺乏吃苦耐劳的精神、对企业的忠诚度降低、频繁跳槽等问题,但是,他们同时也容易接受新鲜事物,有较高的学历和专业技能,以及快速学习的能力(贺志刚,2006)。
(二)离职以及人性假设理论的涵义
1、离职的含义
关于离职(turnover)的内涵,理论界有广义和狭义两种观点。广义的离职是指劳动移动,指劳动力从一个地方移动到另一个地方(地域间的移动),或者是从某一职业转移到另一职业(职业间的移动),或者是从某一产业转移到另一产业(产业间移动)(Moday,,Poter,1982)。
黄英忠(1997年)认为,离职分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职指的是由雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职(张倩,2007)。非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系,一般可分为解雇和暂时解雇,是由雇主或组织所强制执行的离职,非员工的意愿反应。非自愿离职是在企业的计划之内的一种属于正常事件,公司将不符合要求员工辞退,在某种程度上,可以减少负累,有利于公司的发展,而员工的自愿离职常常使公司处于被动地位,给公司带来较大的危害。基于此,本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。
2、人性假设理论的内涵(赵国祥,2002)
19世纪以来的“管理理论丛林”中先后出现了泰勒的“经济人”假设,认为人是由经济诱因来引发工作动机的理性人,最