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造成生产损失。4在管理者和任职者相互不信任时,具有一定的危险性。5职务分析者可能会问一些含糊不清的问题,影响工作信息的收集。6面谈法不能单独作为信息收集的方法,需要与其他方法一起使用。用途:图P64人员招聘计划一,人员需求预测进行人员招聘,要考虑影响人员需求的因素,包括:1员工的流动率;2市场环境的变化;3企业技术的变化;4本部门可得到的经济资源。二,确定人员招聘比例P69学知网(.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务海量管理资料下载,仅供学****研究之用,严禁用作商业用途人员挑选与测试一,面试1,面试者的面试目标:创造一个适宜的环境;从求职者那里获得与个人行为,工作有关的信息;提供有关工作和企业的信息;确定下一步。2,求职者的面试目标:被倾听及被理解;有充分的机会说明其具备的条件;被公平对待并得到尊重;收集有关工作和企业的信息;根据所得到的信息帮出此项工作是否称心的决策。3,面试内容:专业技术能力;个人特点;个人潜力;学术成就;工作经历;个人素质。4,面试的种类:高度结构化面试;非结构化面试。结构化面试包括:一是情景问题;二是工作知识问题;三是工作样本模拟问题;四是工人要求问题。结构性面试的步骤:一是工作分析,对工作的任务,职责,人员的资格要求,工作环境等撰写工作说明书。二是评价工作职责信息。三是制定面试问题。四是制定面试问题的基准答案。五是任命面试委员会并进行面试,一般3-6个。5,有效的面试过程案例P856,面试时需要注意的问题(1)面试问题;(2)过早的判断;(3)面试者处于支配地位;(4)前后不一致的问题;(5)主要倾向;(6)晕圈错误;(7)对比效果;(8)面试者的偏见;(9)缺乏培训;(10)行为样本;(11)非语言交流。7,管理评价中心法典型的评价中心包括的模拟练****公文处理;无领导小组讨论;管理游戏;个人演说。二,情境模拟测试1,形式:单人测试;多人测试;独立测试;综合测试2,测试例题:演讲;书面表达;两难问题;语言表达能力;会议主持。三,心理测试类型:能力测试,人格测试,兴趣测试。人才招聘会的举行一,如何进行现场招聘具体要求:招聘现场安排到位;重点考核安排在下午;“满勤”招聘才能达到最佳效果。二,提高招聘效果的途径途径:诚恳的招募态度;为应征者着想;增强职位吸引力;合理设计招募程序;在招募中防备弄虚作假;拒绝的艺术。录用一,签订合同聘用合同内容:1,被聘任者的职责,权限,任务;学知网(.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务海量管理资料下载,仅供学****研究之用,严禁用作商业用途2,被聘任者的经济收入,保险,福利待遇等;3,试用期,聘用期限;4,聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任;5,双方认为需要规定的其它事项。三,拒绝案例P98四,评价公司招聘的效果1,负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。2,招聘部门的反应是否迅速,能否在接到用人要求后短时间内就找到有希望的候选人。3,部门经理们能否及时安排面试,如不能,就会错过真正优秀的人才。4,公司是否在物质资金方面给招聘部门支持并给予足够的授权。国际招聘与配置一,人员配备的国籍政策跨国公司人员配备的四种方法:1民族中心法;2多中心法;3全球中心法;4地区中心法。多中心法的优点:1聘用所在国人员可以消除语言障碍,避免驻外经理人员及其家庭的适应问题,并免除昂贵的文化适应等培训开支;2避免一些敏感的政治风险;3聘用所在国人员费用不高,而且可以吸引所在国的优秀人才;4聘用所在国人员可以保持子公司管理的连续性。多中心法的缺点:1子公司与母公司缩短距离上的困难;2是所在国和母国经理人员的职业生涯问题三,跨国公司人员选择问题跨国公司的海外子公司的人员来源有三个渠道:母国人员,其他国人员,所在国人员。图P101-102四,甄选驻外人员的因素主要考虑的因素:专业能力;跨文化适应能力;家庭因素;国家/文化因素;跨国企业因素,语言。培训与开发一,员工入职教育计划的制定1,员工入职教育计划制定的原则系统性原则;实用性原则;最优化原则;参与互动原则;激励原则;因人施教原则。2,员工入职教育计划制定应注意的问题A,培训计划必须从企业实际需要出发;B,落实负责人或负责单位;C,确定培训的学知网(.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务海量管理资料下载,仅供学****研究之用,严禁用作商业用途目标和内容;D选择适当的培训方法,E,选择学员和教师;F,制定培训计划表3,培训需求调查(1)调查程序:培训需求信息收集;培训需求分析;培训需求确认;培训需求计划修订。(2)培训需求信息的收集方法:自我分析法;问卷调查法(包括三个组成部分:调查目的,意义及有关说明;员工本身的信息;培训需求信息);档案资料收集法;重大事件访问法;观察法。(3)培训评估的信息整理(4)培训评估报告的撰写:报告的组成部分:前言;培训需求概况说明;培训需求调查方案的说明;培训需求评估信息的基本情况;培训需求评估信息的分析;对开展培训项目的建议。4,新员工入职培训细则(1)所有新员工必须参加入职培训(2)通过培训学员必须了解企业的基本情况和核心理念(3)了解所在岗位的名称,任务,责任及与其他岗位之间的关系(4)了解企业文化,树立主人翁意识(5)学****员工守则》,遵守企业的规章制度(6)掌握所在岗位的操作技能(7)新员工的岗前培训时间约为一周(8)培训期满要参加考试或考核,不合格者必须再参加培训二,员工入职培训的战略模式1,学****型组织模式遵循原则:自我超越;团队学****共同愿望;系统思考。2,持续发展型模式因素:政策;责任要求;培训机会及需求的辨识和确定,对此要有相应的计划,任务说明,并进行专项评审;学****活动的参与,应通过激励和协商来达到,使员工自愿参加培训;培训计划;培训收益;培训目标。3,开发型模式注意要点:A,在任何情况下,都需要培育组织的培训文化,部门经理和人力资源职能人员更需要认识到培训的重要性,以及他们自身在管理培训中的作用;B培训者应该积极寻求开发部门经理的责任感和反应力;C培训者应该主动明确,培训应为企业战略做出哪些贡献,而不是依赖组织为其明确;D培训受训者的直接目的是开发他们的工作能力和创新能力,最终目的是提高企业的效益。4,系统型模式包括:制定培训政策;确定培训需求;制定培训目标和计划;实施培训计划;对计划的实施进行评估审核。培训分五个阶段:树立培训理念;分析培训需求;设计和制定培训课程计划;实施培训;评价培训。三,员工入职培训的方式1,岗前集中训练包括三部分:公司的基本情况;基本知识;相关技能。2,岗后分散训练包括:部门基本情况介绍;岗位知识技能。3,工作一段时间后的跟踪训练学知网(.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务海量管理资料下载,仅供学****研究之用,严禁用作商业用途分两种:弥补岗前训练时未训的内容;修正训练。4,新员工训练成果的追踪与评价评估的方法:观察法和问卷调查法。四,员工入职培训方法1,课堂讲授法注意两点:选择合适的教师;选择合适的教材2,小组竞争培训法3,四环培训法;四个步骤组成,即学,讲,练和评。(学员自学-讲师精讲-学员练****问题讲评)4,案例培训法五,员工入职培训技术1,多媒体教学技术2,计算机辅助教学法(CAI)三个部分组成:中央处理机,外部设备和终端设备所组成。3,网络培训技术优点:不受空间和时间的限制;成本低;提供了多媒体教学手段。注意点:一是培训的目的是提高工作效率;二是项目的开发应以对受训的需求和工作环境为基础;三是充分利用声音,图像,图表,动画,录像,电影,计算机教学软件等多种形式开展培训。四是要多设计互动式的教学课件,以利于教师与学员之间的交流;五是要设计评估软件,以便及时衡量学员的成绩;六是对培训设备和软件要进行培训检测。培训管理一,培训经费1,意义:通过对企业员工的培训可以提高企业用人成本的使用效益,对于提高企业的吸引力,向心力和形象都很有帮助。2,经费来源(1)上级拨款(2)上级核算一个收费标准,依照每倒闭培训费用缴纳(3)向员工收取公式P134二,后勤服务1,保证教学设施齐全完好采用网络教学方式,检查内容:硬件设施;网络平台;软件。2,保证训练设备,训练工位足够3,食宿条件能适应不同学员的要求4,外出参观要解决好交通问题5,专兼职教师的交通问题三,收集培训效果信息1,收集培训效果信息的作用:可帮助企业检验培训的效果。2,评价数据收集的方法(1)问卷调查法作用:一是便于进行规范统一的访问调查;二是有利于对数据进行统计分析结构:一是调查组织者的有关信息;二是被调查员工的有关信息;三是所要调查的各种问题。学知网(.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务海量管理资料下载,仅供学****研究之用,严禁用作商业用途类型:一,跳问题;二,循环题;三,开放题;四,封闭题;五,半开放题;六,散点题问卷设计的步骤:一明确调查目的,二拟定问卷大纲;三写问卷;问卷设计的注意事项:一是问题要单一化;二是问题中不要使用太专业的术语;三是问题要具体化;四是不能引导被访者;五是避免问令被访者感到难堪的问题。(2)面谈法个别面谈和小组面谈(3)资料收集法3,评价效果的跟踪与总结(1)评估培训效果的原则即效益性原则有效性——培训工作对目标和实现程序效益性——判断培训工作给公司带来的全部效益,不仅仅是判断培训目标的实现程度。(2)培训效果的评估方法A成本收益评估法注意事项:培训项目的目标要明确;真实反映培训工作的量;要考虑培训项目的机会民本;计算培训项目的投资回收期,要考虑该项目及对其它项目带来的收益;评估的依据只能是培训的费用和培训后对公司产生的实际收益。B信息汇报评估法C采用调查问卷评价培训效果D评估记录(3)衡量培训效果的几个层次A反应;B学****C能力;D成果四,自学成才管理1,处理国家承认的“五大”学历问题五大:电大,业余大学,夜大,职工大学和自学考试。2,建立自学资助制度3,建立自学学历资料库考核与评价一,考核制度的建立1,考核的目的:为了改善员工的工作表现和工作绩效,以达到企业的经营目标,提高员工的满意程度和成就感。考核的结果主要用于工作反馈,薪酬管理,职务调整和工作改进等。2,考核的原则(1)基本原则:公开性原则;公平性原则;一致性原则;反馈原则;定期化与制度化原则;可靠性与正确性原则;可行性与实用性原则;公开性原则注意点:首先要通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求,制订出客观的评价考核标准,通过制订职能资格标准及考核标准,将组织对其成员的期望和要求,公开地表示和规定下来;其次将评价考核活动公开化,进行上下级间的直接对话,并把现代评价考核的最终目的引入评价考核本系之中;第三是引入自我评价机制,对公开的评价作出补充;第四是根据企业不同,分阶段引入评价考核评价标准,规则,使其员工有一个逐步认识,理解的过程。