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竞变,组织的灵活性增强;。争力不愿意在行政管理岗位上发①观察法(4)技能素质:种类,技能,②:入下去,同样获得好的待遇,③关键事件法(5)能力素质:种类,水平,存在的问题:①工作绩效考核标对组织来说留住了专业技术④相关人员反馈法效果。准不明确;②晕轮效应;③居中趋人才。③缺点::;④偏松或偏紧倾向;⑤评价的缺点:a是如果一个员工(1)补偿劳动消耗内容者的个人偏见;⑥员工过去的绩长期得不到晋升,尽管工作(2)吸引和留住人才员工在本次考核期间需要达到什效状况;越来越出色,但其收入水平(3)保持员工良好的工作情么样的工作目标解决方法是:①要弄清楚在绩效很难有较大的提高,也就影(4)合理配置人力资本达到目标的结果怎样,期限有何评价过程中容易出现的问题,有响了其工作的积极性;;②要根据需要织中人才的作用增大,不同要内容:如何评价这些结果是好是坏正确的选择绩效评价工具,考虑的人会使职位表现出不同的(一)人力资源取得成本(1)如何收集员工工作结果的信息到各个工具分别有其优缺点,可价值,关键人才成为组织生人力资源招聘成本(2):以考虑几种工具的综合使用;③存发展的重要资源。技能工选拔成本(3)人力资源录用成本(一)战略1、组织发展阶段与薪要慎重挑选考核者并对考核者进资制的缺点:a是界定和评(4)人力资源安置成本酬体系(1)创业阶段(2)快速成行相关培训;④要排出一些外部价资质不是一件容易做到的5:..b是对优势应首先加大利润留存水核为评价个人优缺点和提高工作已达技能顶端的人才如何进平,而不是首先增加员工工绩效提供了反馈渠道和改进方一步的激励,也是其缺点之资;在经营发生困难时应尽式。一。量维持员工的实际报酬水2。。问题?如何才能克服这些问题?任务(4)工资增长与劳动生四、①了解员工的职业兴趣、,然后把他们放到最酬的增长水平一般应低于劳问题?合适的职业轨道上去;②进动生产率的增长水平。2。试提出能够增强培训效果的有行岗前培训,引导新员工;(5)货币工资与实际工效措施?③挑选和培训新员工的主资相符的原则。实际工资是管;④分配给新员工第一项指一定时期内用货币工资可工作,对其工作表现和潜能以交换得到的商品和服务进行考察和测试,并及时给量。货币工资和实际工资本予初期绩效反馈,使他们了相符的原则。要求:①员工得解自己做得如何,以消除不到的应是货币形式的工资;确定带来的紧张和不安,帮②员工的本期实际工资水平助其学会如何工作;⑤协助应等于或大于前期的实际工员工作出自己的职业规划。资水平。、1。该案例中总经理郭福犯了原则什么样的错误?组织在制订人员报酬时应遵①决策没有跟其他管理人员协商循下列原则:讨论;②制定规章制度没有从实(1);原则要求:①;②的对策?报酬要能够补偿劳动能力形①制定一套良好的规章制度与绩成过程中的经济消耗。效考评制度;(2)效率优先和兼顾公三、1,。绩效考评在热力资源管平相结合原则。要在坚持以理中有何作用?这些作用在通达员工的生产效率为主确定报公司是否有所体现?酬的前提下,防止员工之间①管理方面的作用。从管理角度的劳动收入过分悬殊。看,绩效考核可以为人力资源管(3)短期利益与长远利理活动的各个层面提供支撑性服益相结合的原则。要求组织务。②员工发展方面的作用。从在利润率较高时为维持长期员工个人发展角度来看,绩效考6