文档介绍：该【2024年激励员工的方法 】是由【lajie】上传分享，文档一共【23】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【2024年激励员工的方法 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。2024年激励员工的方法激励员工的方法1 很多影楼老板喜欢说:“员工是我们最大的资产。”不过大家都很清楚,这句话通常是说说而已,在实际运营中就不是那么回事。很多领导认为,企业为员工支付薪水,员工为企业效力,这是天经地义的事,还谈什么激励员工?问题在于,企业雇佣的不是一双手,而是一个人,这个人是否足够积极主动,企业的绩效是很不一样的。激励大有必要! 有人认为,薪水是最好的激励手段。但经验表明,对于基层员工,薪水可能是一个有效的激励手段,但很快就会变成保健因素,起不到激励的作用了。而且,人们看得不仅仅是绝对薪酬,还会比较薪酬的相对值,看公司的价值评估体系是否公平。公司要明确价值主张,并建立完整的薪酬制度,形成一个相互依存的薪酬体系,确保薪酬体系有激励作用。 要真正解决员工的激励问题,就要先弄明白员工的动机和驱动力。哈佛商学院现任院长尼廷。诺里亚和另外两位哈佛商学院教授撰写的《员工激励的“四力模型”》认为:人的感情驱动力可以分为四种: 1、获取,即获得经济和社会地位等东西;2、结合,即与个人和群体建立联系;3、理解,即了解我们周围的世界;4、防御,即抵御外部威胁和推动正义。 要想充分激励员工,管理者就必须同时满足所有四个驱动力。具体而言,获取驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足;要满足结合驱动力,就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化;要满足理解驱动力,最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位;要满足防御驱动力,这需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。 同时满足四种驱动力不是件容易的事,很少有管理者能同时满足这四点。作为一个团队的领导者,很多事情可能是你无能为力的,但还是可以营造一个相对不错的小环境。比如说,员工虽不指望自己的顶头上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响,但这位顶头上司可以在表彰、认可和任务选派上,把奖励与员工表现挂钩。 还有一个更实用的办法。哈佛商学院教授特蕾莎。阿马比尔和作家史蒂文。克雷默经过十几年的努力,深入研究了上万条创意性项目团队成员的工作日志,在此基础上揭示了其中的奥秘:“每天在有意义的工作中取得进展的成就感,是激励员工的关键。”因此,如果把管理重点放在工作进展和员工管理上,更容易让员工有成就感,提高组织的绩效。 管理者要提供“催化剂”和“营养剂”,以推动项目取得进展。所谓“催化剂”,就是能为工作提供支持的行为,包括设立清晰的目标、容许自主性、提供充分的资源和时间、为工作提供协助、以开放心态从工作成败中学****等等。所谓“营养剂”,就是指人与人之间相互支持的行为,例如对他人表示尊重和认可,给予鼓励或精神安慰,建立归属感,等等。 管理者要通过支持员工,并推动他们在有意义的工作中日益取得进展,从而改善员工的工作心理。为了要保持员工的内驱力和幸福感,管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理,或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅,他们自然就会产生创造卓越业绩所必需的情感、驱动力和感知,将注意力放在对工作改进上。激励员工的方法2 (一)为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候,管理者还应当把成果反馈给员工。 反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够,是否需要更加努力,从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如,“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时,目标要具有挑战性,但同时又必须使员工认为这是可以达到的。 实践表明,无论目标客观上是否可以达到,只要员工主观认为目标不可达到,他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样,站在地下摘不到,但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 (二)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如,有的人安静,另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境,而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作,而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区别。 与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作,而让一个风险规避者去炒股票,他们可能都会对自己的工作感到不满,工作绩效自然不会好。 (三)对完成了既定目标的员工进行奖励。 马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样,如果员工完成某个目标而受到奖励,他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工,如果这次他只迟到20分钟,管理者就应当对此进行赞赏,以强化他的进步行为。 管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如,消除发薪水的秘密程度,把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。 (四)针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。 比如,有的员工可能更希望得到更高的工资,而另一些人也许并不在乎工资,而希望有自由的休假时间。又比如,对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他“a级业务员”的头衔的吸引力更大,因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 (五)奖励机制一定要公平。 员工不是在真空中进行工作,他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作,你可能会感到很满意,并且努力为组织工作。 但是,如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业,与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候,你有何反应?你可能感到失望,同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说,4000元的薪水已经很高了,但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。 因此,管理者在设计薪酬体系的时候,员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。激励员工的方法3 一、激励就是奖励 目前,国内很多企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的。 企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式,但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施,将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为,公司应用奖励进行强化;对不希望出现的行为,要利用处罚措施进行约束。 二、让员工保持快乐就能带来更高的生产力 企业的管理者往往不遗余力地推行一些举措,让员工保持快乐的心情。比如,设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。他们一厢情愿地认为,工作间歇中员工的愉悦感,很容易转化为一种工作动力。员工们确实都很享受休息时间,并期待这一时刻的到来,有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力,也不意味着在工作中会有更好的表现。 三、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。在管理实践中,如何对企业中个人实施有效的激励,首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说,凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素,都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析,找到他们的激励因素,并有针对性地进行激励,这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本,必须分析激励的支出收益比,追求最大限度的利益。 采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲,采用物质激励会更有效。从公司利益考虑,从事简单劳动的打工者,创造的价值较低,人力市场供应充足,对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反,高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作),创造宽松的工作环境,提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。 四、忽略冲突便万事大吉 很少有人喜欢冲突,在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——?就这样算了吧?、?睁一只眼闭一只眼吧?,大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎,而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷,长远来看,对其成长反而是不利的。 五、执行不力,走向危机 不少老板最喜欢许诺,却不珍惜一诺千金的价值。当他为此次不花分文而调动了员工积极性而沾沾自喜时,却不知等待他的将是员工长时间的消极怠工和企业信任危机。言而无信往往可能起到反向激励的作用。“君子一言”是为人之道,亦是经商之本。 六、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现,在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水而下降了。某公司推出“年终奖”的计划,本意是希望调动企业员工工作积极性,但是却因为没有辅以系统科学的评估标准,最终导致实施过程中的“平均主义”,打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中,评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励,才能更有效。 七、重才轻德式的激励 企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。用人唯贤实际上是一个选才的问题。只有选好才,才能激好才。德才兼备是选人的核心。对德才兼备的人进行激励才是正确的。有利于企业的发展。反之,“重才轻德”就是员工激励的误区,这种激励最终将有损于企业的利益。四种类型的员工激励方法标签:员工激励时间:2022-10-14 激励的一个基本前提是承认员工是企业价值的主要创造者,因此,首先应肯定员工及其工作的价值。每个人都有一定的能力,只是能力表现的形式不同。重视员工,发现员工的能力,合理地使用人力资源,使员工充分发挥才能,对员工来说本身就是一种有效的激励。不同类型的员工有不同的激励方法,下文是我整理的四种类型的员工激励方法,欢迎阅读参考! 四种类型的员工激励方法篇1 一、员工激励形式对员工的有效激励人们似乎已经****惯于这样的模糊理论:满足员工的需求,就能够产生激励作用。真是这样吗? 员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了,工作就必然更有效果了吗?未必。嫉妒不断,摩擦丛生。美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出,在低层次的需求得到相对满足之后,就会产生更高层次的需求,只有未满足的需求才能影响行为。也就是说,只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时,才能起到激励的作用。显然,单一的激励形式无法迎合所有人的胃口,对于处于不同需求层次的人,应该使用不同的激励手段。而且,同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此,员工激励的形式是多种多样的,我们可以根据激励的性质,将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利,是最基本的激励手段,它决定着员工基本需求的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。查看全文银行激励员工的方法标签:员工激励时间:2022-09-05