文档介绍：A公司2012年销售人员
绩效考核管理制度
目录
总则……………………………………………………
二、考核体系……………………………………
考核实施…………………………………
考核结果面谈与改进…………………………………
考核结果的运用………………
考核结果的管理
附则
A公司人力资源部
二〇一二年四月
第一章总则
第一条:为进一步规范本公司的各项管理规章制度,加强管理,增强以客户为中心、全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现“以人为本,发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高销售团队的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定本方案。
第二条:本规定适用于公司的销售人员
第三条考核的目的
1、通过绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力。
2、通过绩效考核,加强管理者和被管理者之间的相互理解和信任。
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效的调动员工的工作积极性。
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第四条:考核的原则
1、坚持公开、公平、公正的原则;
2、一级考核一级,上级考核下级的原则;
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化,不能量化的也要有相应的评分标准的原则;
4、反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进方向;
5、改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司和部门经营目标的有效贯彻与实践,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;
6、坚持被考核人员的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明说》。
2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第二章考核体系
第四条考核对象
I类员工:计件销售的基层普通员工;
II类员工:销售团队人员;
第五条考核内容
1、考核根据工作标准的关键指标进行考核。
2、考核的具体项目附录表。
第六条考核类型
1、员工考核分为月度、季度、年度考核三种,具体以实操为准;
2、上级考核下级。
第三章考核实施
第七条考核责任
主任:总经理,对于销售部第一负责人进行评分;
副主任:财务总监,对销售团队成员进行评分;
成员:销售部门负责人对那些计件基层员工进行评分;
人事部:负责考核方案的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条考核等级对照表
考核得分
考核结果及等级
90(含)以上
特优
90-95分
优秀
80-89分
良好
60-79分
达标
60分以下
不合格
第九条工资核算
I类人员月工资=I类计件工资+考核奖50元
II类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴
第四章考核结果面谈与改进
第十条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导,对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此考核结果的面谈显得尤为重要。考核面谈对绩效改进和能力提升所进行的共同应该做到:
(1)分析并确认被考核者的优势与不足,让被考核者更加清楚地认识自身,帮助被考核者发挥强项、改进弱点。
(2)反应被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并制定下阶段的工作目标,就工作目标与被考核者达成一致。
(3)明确被考核者的发展,并确定是否需要培训,以便日后更出色地完成工作。
第十一条绩效改进
考核人员根据面谈后与被考核者达成一致的制定绩效改进计划,如:制定培训计划、调动工作岗位、重新非配工作等,并将此计划作为下阶段考核的依据。
第五章考核结果的运用
第十二条培训、转岗
对考核不合格的人员,部门有针对性的进行培训,考核后仍不达标继续培训,两次培训考核后仍不达标,但员工态度好,积极性高,可给予调离原岗位处理;一年内考评3次“低于要求”者,应予以降职、下岗直至辞退。
第十三条晋升调薪
年度考核优秀人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,让其继续发挥优势,以便承担更大的工作责任;若晋升时机不成熟时,但工作绩效考核特优者,可视情况调整其薪资或待遇,也可作为下次岗位调换的考虑人员
,以保持其工作的积极性;对于培训后考