文档介绍：第四章技能和能力薪酬体系
之技能薪酬体系
年薪20万元聘木匠
本讲学****内容及难重点
主要内容:
实施技能薪酬体系的原因;
技能薪酬体系的概念、优缺点、基本类型;
设计技能薪酬体系时的几个关键决策
技能薪酬体系的设计流程和步骤;
重点:技能薪酬体系的概念、优缺点和设计流程
难点:技能薪酬体系的设计流程
一、技能/能力薪酬体系的概述
传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定基本薪酬,工作的“产出”是其关注点,而技能/能力薪酬体系以“投入”为关注点,以员工为完成职位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据,其基本的设计理念是要形成以人为基础的薪酬决定体系。
个人为组织做出贡献的能力在薪酬决策过程中起主导作用,它所关注的是员工对组织作出贡献的能力的提高。
1、组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求
组织层级减少了、结构也更加灵活,工作团队、适时生产系统、基于项目的工作组织、矩阵式管理越来越普遍。这些变化一方面要求企业采用更为灵活的工作方式,另一方面也要求员工必须不断学****增强自己的知识技能,从而对客户要求做出更为敏感的反应。(职位的不稳定)
2、组织层级减少、中层管理工作缩减、管理者的提升计划减少。导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路上继续走下去,如何对他们提供替代性的激励成为企业必须关心的问题。(组织层级减少)
3、增强组织竞争力的需要。提升组织竞争力,企业要创造条件,鼓励员工发挥聪明才智,钻研使用更新的工作方法,尝试更多的工作职位或工作内容
(一)产生原因
(二)技能薪酬体系的内涵和特点
内涵—所谓技能薪酬体系,是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
○技能导向的薪酬体系与工作或职位导向的薪酬体系的一个重要区别,就在于前者强调的是员工方面的特征,而后者强调的是工作方面的特征。技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。
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(三)技能薪酬体系的适用范围和类型
通常适用于连续流程型的生产技术行业及服务业,不适合高自动化企业。就岗位而言,适合于技术类岗位、部分操作岗位。目前应用较多的是制造行业
1992年,对财富500强制造企业和服务企业调查发现,51%的企业实行了某种形式的技能薪酬计划。
通常可划分为:深度技能薪酬和广度技能薪酬
1、以下行业有较高的使用率
近年来,技能薪酬被广泛应用于电信、销售、银行、保险以及其他一些公司,成为一种重要的薪酬决定模式
一、运用连续流程生产技术的行业,如食品加工业、林产品行业以及冶金和化学行业;
二、运用大规模生产技术的行业,如电子行业、汽车及其零部件制造行业以及计算机生产行业等
三、服务行业
四、运用单位生产或小批量生产技术的行业,如加工工业等。
2、技能薪酬体系的基本类型
深度技能—即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
广度技能—往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
高级顾问工程师
顾问工程师
主任工程师
系统工程师
工程师
高级工程师
展现出非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。
应用先进的原理、理论,为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性的复杂问题,提供具有高度创新性和独创性的解决之道。工作任务往往是自我发起的。
作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。在确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。
充分运用标准的概念和原理。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。
有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。
某公司的深度技能等级划分及其定义
工作制度
以职位为基础
以技能为基础
码链工
技能 C
技能 B
技能 A
包装工
清洗工
超声监测工
测量工
装配工
打铆工
领导、监督以及工时安排责任
某汽车配件企业广度技能薪酬方案示例