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简单的“薪酬”二字已不能诱惑��后员工,他们需要更多的东西——�
留住“��后’’�
文/杨育谋�
、�一�年,一些知名跨国企业的中国地区�费以及自我实现。�后员工�不�再�是为企业工作的,�而��
���人力资源总监对这样一个问题感���后员工的这些新特质,使得企业�是为他自己的职业生涯工作的,为他自�
到十分纳闷:为什么公司在中国经过精�既喜亦忧。喜的是,��后员工的学****动�己的成就和在老的时候有很好的养老待�
挑细选招聘而来的大学生,短短两三年�机和成就动机很强,愿意向新事物挑战,�遇而工作,既然是为自己工作,如果人家�
的时间竟然流失了近��%�为此,这些�富有创造性,这样的员工可以为企业创�有很好的工作机会,人家跳槽你有什么�
企业不得不年年花大力气招聘应届毕业�造更多的绩效,获取利润;忧的是,��后�不能理解的�”�
生,以应对��后员工的频繁跳槽。事实�员工跳槽、辞职的现象十分普遍和频繁。�现在,时间的步伐已经使得��后员�
上,在许多本土企业,这种情况已经相当�正因为他们有知识,他们是不依附于某�工不可逆转地登上了职业的舞台,并成�
普遍。�一企业的,所以流动性很强。��后员工�为中国各企业不可或缺的一分子。因此,�
在许多人看来,第一代独生子女“���实际上是很矛盾的一个群体,在某方面�为了吸引住这些��后员工,企业需要支�
后”是带着浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃�很先进,比如,他们的知识信息量大、自�付的薪资增长速度可能会大大超过公司�
苦、缺乏合作性、自尊心强的“标签”走�信、创新;但在另外一方面,承受工作的�内经验丰富的老职员;同时由于计划生�
进职场的。由于��后员工大多未曾经�压力相对较弱,而且对工作的期望值很�育政策,��后员工的绝对数目也会越来�
历过物质艰辛的生活,在他们的职业字�高。因此,这也加速了��后员工的跳槽�越少,公司的选择实际上是在变少,这也�
典中很难找到“将就”二字。他们要么�欲望。�会增加吸引他们的成本。正因为如此,�
热衷自己的工作,要么干脆辞职不干,由�另一个方面,改革开放所带来的经�企业管理者显然不能再用以前的老思维�
此造成了居高不下的跳槽率。�济社会环境变化,自然影响到��后员工�管理这批新入职场的人了。�
对工作的看法和价值观。改革开放以后,�
“脸贴脸”的员工�社会环境发生了大变化,计划经济向市�及时沟通,有效引导�
场经济转轨,转轨带来的最大变化是员�
在当今职场中,有这么一句话:“���工跟企业、组织关系的改变。员工认为�据悉,网通公司员工的平均年龄不�
年代的员工是头低头;��年代的员工是�企业不再是终生依靠的家,所以对企业�到��岁,大多是典型的��后员工。那么,�
背靠背;��年代的员工则是脸贴脸”。生�也不那么忠诚和热爱了。其次,改革开�年轻的网通公司是怎样从企业的角度管�
于上世纪��年代的员工,他们现在大多�放后,伴随着多种所有制的产生,各种企�理这群让人挠头的��后员工呢��
已成为商业领域的核心领导层,讲理想、�业形式也出现了,薪酬的方式也是多种�网通公司认为,是否有规范的制度�
讲责任、讲***;��年代的员工是现在社�多样的,而且待遇相差很