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加强,对人力资源保障的重点和难点,按照分析的基本要求,分析相关的数据,并从数据中发现一定的规律性,然后深入研究,对数据进行高瞻远瞩的研究,提出相应建议,形成高质量的分析报告。四、完善人力资源政策指标的建议统计指标的总体思路。在国内外统计实践基础上,按照依法统计、科学统计、规范实施、统计服务等相关政策相结合原则,逐步改进就业分析指标以及及统计监测系统。,强化体系统计意识:..根据法律法规的基本要求,对现有的统计人力资源的政策性文件,出台专门的法律法规,包括完善就业统计在内的人资与社会保障体系,加强统计的依法宣传与科学意识。建立行政干预和问责制度,进行合理范围内权力下放。,市场主体等对象,需要对人力资源基础数据库建设进行加强,未来的统计要根据基础数据进行构建框架建设,形成完整的调查与检测项目。该项目主要是就业、失业、用工、市场四大指标体系。同时在每个指标体系下形成主要指标及细分项目。同时包括新增就业指标,新业态指标,新职位指标,隐性失业指标,劳动参与率指标,培训需求指标等。有些指标同样要进一步细分结构性指标,包括教育、性别、年龄等。体现经济特征的产业,职业,以及体现区域结构等细分指标体系。,增强统计人员的队伍建设,统一规划,就业统计监测资金需要纳入专项资金内,提高队伍的专业素质,特别需要加强对新事物的人员培训。加强奖励机制,建立稳定的统计人员队伍。五、结束语综上所述,我国各地区的社会保障与公共服务在各个地区都不相同,中部地区会稍微落后。同时地区差异也是由县级差异造成。在结合人力资源流动的分析结果可知,地方政府重视基础信息建设。建国后我国的区域经济政策有均衡发展到非均衡的发展,伴随学术界的开始讨论的解决区域差异问题,已经发展成为一个新的概念。从区域发展战略上来看,人力资源与社会保障的协调所能获得的区域竞争优势更持久,并对整个经济发展有重要的意义。第三篇:企业如何招聘人力资源总监企业管理一般分为个人化管理和组织化管理两大类情况(我有专门论述个人化管理和组织化管理的文章),对人力资源总监的知识能力结构有不同要求,企业的人力资源管理又分为三个阶段::..1、人事管理阶段,把员工当作业务的附属品,工作状态是员工进出、存档、发工资等,许多中小企业都是这样;2、人力资源管理阶段,企业开始实行组织化管理(计划预算、流程、考核等),应用人力资源各种专业技术方法参与企业管理;3、战略的人力资源管理阶段,企业组织化管理和战略管理日趋成熟,人力资源负责人在企业发展战略中起到关键作用,人力资源管理对战略发展起到决定性支撑作用;中很低,对人力资源管理的认识和专业应用也很粗浅,70%的企业处在第一阶段,或有第二阶段的形式,没有实质,25%处于第二阶段,5%的企业处于第三阶段。我们找了6家猎头公司帮我们介绍中高级管理人员,我谈谈招聘人力资源总监的经验体会,其中有一些需要规避的陷阱和识别的假象,供大家思考。我带领的企业正在组织化管理的提升过程中,对招聘人力资源总监岗位的要求:1、熟练掌握人力资源各种专业技术,能指导教授下属专业技术方法;2、在组织化管理(计划预算、流程、考核等)的企业工作过,有参与管理体系建立完善的实践经验;3、通晓人性,对人的本性和优缺点有研究,并有管理人的心得体会;4、具有领导力、影响力,能整合企业人力资源(老板、董事、高级经理,中基层经理),能推动人员观念转变和组织变革;我面试人力资源总监的方法,先让候选人讲述他/她是如何做人力资源工作的,我随时插话,把话题引向深入,我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力资源工作的,在人力资源工作中担当什么角色,掌握了什么人力资源管理工具方法,积累了什么人力资源管理能力,是否具有对人的洞察力,如何管理下属,如何运用人力资源管理工具方法解决企业难题,如何处理企业里的复杂的人际关系,如何与老板/总经理的关系处理,如何克服企业中的困难/难题推动人力资源管理完善发:..的基本能力。通过面试过程我发现:50%的人选或者担当过人力资源经理/总监/副总等职务,多属于经验型管理、没有用过/掌握现代管理工具的经验,是水货;或者是简历由个人编造或猎头公司包装,是假货;30%是担当过人力资源经理/总监/副总等职务,对专业技术津津乐道,以为自己能力高强,凭借专业技术就能胜任人力资源总监职务,忽视人和文化的可变因素,不懂得做高级管理者;15%是担当过人力资源总监/副总等职务,在以前的企业有过较好的业绩,轻视企业文化因素,照搬原有经验和方式,认为只要掌握绝对权力就能快速提升新企业管理水平和业绩;5%是担当过人力资源总监/副总等职务,有专业技术能力、有一定领导经验,对文化应变有心得体会,但对地域文化和企业文化有偏好;我从6家猎头公司提供的候选人中面试十几位,基本合格的有三位人选,从中为商业集团招聘到了人力资源总监。有人质疑:凭什么你经过这么简单的流程和方法就能判断人力资源总监的能力呢?流程形式虽简单,但也要花费2-3个月的时间,越是你看中的人选,越要多花时间交流,要不止一次请他到企业里来考察面试;更多的是凭着我二十多年的企业实践和管理经验,虽然还不能确保他就一定能融入企业文化,达到企业预期的目标,但是有百分之八十的成功可能性,其他的只有在实践中印证了。人力资源规划管理流程人力资源需求预测流程流程名称人力资源需求预测流程文件受控状态文件管理部门:..人力资源总监人力资源部各相关部门外部相关单位相关制度/表单审批审批批权企业开展战略目标审核开始人力资源战略目标结束调整人力资源需求规划人力资源需求预测报告总体人员需求预测人员流失预测人员需求预测分析分析现有人员情况人力资源需求预测各部门人员情况各部门人员变动情况表?各部门人员需求申请表?:..企业开展战略目标企业人员编制表?各部门人员需求申请表?各部门人员变动情况表?人员需求预测表?人力资源需求预测报告?编制日期审核日期生效日期人力资源供应预测流程流程名称人力资源供应预测流程文件受控状态文件管理部门总经理人力资源总监人力资源部相关外部机构单位相关制度/表单审批审批审核审核结束人员供需汇总人力资源供应预测报告?信息汇总人力资源供应预测:..信息汇总分析研究外部人力资源供应调查内部人员资源供应预测内部人员流失情况分析企业现有人力资源状况人力资源需求预测报告?开始配合?人力资源需求预测报告?1.?企业人员编制表?2.?人员离职表?3.?企业人员储藏情况表?外部人力资源供应信息1.?外部人员供应预测表?2.?人员需求预测表?1.?人力资源供应预测报告?2.?人员需求预测表?编制日期审核日期生效日期招聘方案管理工作流程流程名称招聘方案管理工作流程文件受控状态文件管理部门企业高层人力资源各职能部门:../表单企业开展战略审批开始招聘需求分析确定招聘需求结束组织执行确定招聘方式和渠道编写?招聘方案书?成立招聘小组确定招聘时间参与配合提出人员需求招聘管理制度人员需求申请表?招聘方案书?编制日期审核日期生效日期招聘费用预算工作流程流程名称招聘费用预算工作流程文件受控状态文件管理部门总经理财务部人力资源部相关制度/表单:..审批调查分析审核合理下达预算调整下达新预算方案编制、上报预算调整方案是否结束组织执行提交?招聘预算调整申请表?是否调整组织执行编制招聘费用预算收集、分析招聘费用信息开始预算管理制度招聘费用预算招聘预算调整申请表?编制日期审核日期生效日期内部招聘管理工作流程流程名称内部招聘管理工作流程文件受控状态文件管理部门:..总经理人力资源部相关部门企业员工相关制度/表单审批审批内部招聘评估结束确定录用人选综合评估笔试和面试通知通过初选者面试整理应聘者资料进行初次筛选发布招聘信息内部招聘方案开始人员需求申请部门推荐人选岗位调动部门经理意见接收通知参加考核员工申请内部招聘管理制度1.?竞聘申请表?2.?优秀员工推荐表?录用人选名单招聘评估报告编制日期:..审核日期生效日期外部招聘管理工作流程流程名称外部招聘管理工作流程文件受控状态文件管理部门总经理人力资源部相关部门应聘人员相关制度/表单审批参与审批是招聘评估录用通知结束是否需要审批综合评价确定人选筛选应聘资料发布招聘信息人员选拔招聘方案人员需求方案人员需求分析开始:...?招聘申请表?招聘方案录用通知单编制日期审核日期生效日期第五篇:企业人力资源及文化论文随着现代企业的发展,企业人力资源部门的核心地位逐步确定,这也响应了企业“以人为本”的思想。在进行人力资源管理时充分利用企业文化,是现代人力资源管理的新思路。一、“以人为本”是企业文化与人力资源管理的纽带做好企业人力资源管理工作,以人为本是基础。企业要做到以人为本,对人才要尊重爱护。只有这样,才能最大限度发挥人才的作用,激发他们的创造力。这不仅是企业人力资源管理工作的目的,也是企业进行文化管理的目标所在。人力资源工作,其中心就是个“人”字,如何做好人的工作,如何做好人的管理,是人力资源管理的核心所在。因此,若我们能将企业文化注入到企业管理之中,在进行管理工作时按照以人为本的价值观进行塑造,必将起到事半功倍的效果。现在我国企业使用的人力资源管理体系所规定的相关制度以及实行方法,在经过长时间的使用后已被广大企业员工所接受并且认同。这样的管理体系即为我们所说的制度文化。这种硬性规定的存在,是有形的,可明确规定的,但是我们文中所说的企业文化与他刚好相反,企业文化是一种无形的软性约束。企业文化并不会进行明文规定,但是它会影响着企业中每一个人,在无形中规范着全体员工的言行,好的企业文:..化会对员工形成激励作用。因此,企业文化在精神层面上对员工施加以影响,人力资源管理在制度上对员工施加以影响,二者通过企业员工相联系。人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环,若能在这一过程中融合入企业文化,则可以使管理工作达到一个新的境界,甚至可以称之为企业管理工作的最高境界。要想使企业的人力资源管理工作更高效,以企业文化为基础进行工作无疑是最有效且便捷的方法。二、企业文化对人力资源管理的重要性企业的人力资源管理工作需要做的不仅仅是开发企业员工的智力,激发他们的创造力,也要注意员工的思想道德水平和文化素养的提高;不仅仅要使企业员工发挥现有的能力,更要注重对员工潜在能力的挖掘,做员工的“伯乐”,为企业发现“千里马”。而这时,企业文化可以对人力资源管理起到很好的引导作用。通过领悟企业文化精髓,人力资源管理部门可以更好的激发员工工作激情,并且可以使整个企业内部更加团结。以企业精神和价值观为核心的企业文化,通过在潜移默化中对员工进行熏陶,使企业员工慢慢接受企业的核心价值观,并将企业精神作为自己的人生准则。通过对企业文化的学习,渐渐将自己的人生目标融入到企业这一集体目标之中。使个人目标与集体目标能够有机结合,从而更好地为企业服务。企业文化通过共同价值观和相同的信念对员工进行思想教育,从而使员工团结一心,逐渐使员工改掉自我为中心等不好的习惯,培养他们的集体意识,这样一来可以产生极大的内部凝聚力。企业通过使员工认同共同价值观,能够使每个人对企业的发展前景有积极的展望,当员工相信企业一定有美好的未来之后,往往会主动把个人利益和集体利益及企业的利益相联系起来,与企业成为命运共同体,从而在日常工作中能够拼尽全力。企业通过规章制度对员工进行硬性约束,企业文化以及企业精神等基本的价值观则负责对员工进行软性约束。企业进行人力资源管理工作的过程中,在推行新制度时,例如绩效管理等,企业的多数员工并不能立刻适应。并且大所数时候新政策的推行可能会影响到员工的短期利益,因此员工很可能会产生抵触情绪。在这种时候,软性约束的作用就凸现出来了。通过软性约束,可以对新政策实行起到一定缓冲作用,:..有助于更好地执行新制度,减少硬性约束使员工产生的抵触情绪,使企业管理工作更加高效。三、,即企业进行人才选择这一过程,是企业进行人力资源管理的开始,也是重要的一步。所以,在进行招聘时就应该将企业的文化注入其中,要将企业的核心价值观与人才选拔的标准相结合。企业在进行招聘时,要通过宣讲、海报等形式有目的的进行招聘宣传工作,让潜在的员工能够毫无障碍的对企业文化进行了解,尤其是企业的核心价值观和基本的观念、原则和发展宗旨。在招聘进行时,要采用科学合理的测试方法对应聘者进行测试,从而判断应聘者的价值取向和观念等是否与企业的价值观相符合。在面试过程中一定要注意价值观一致的问题,这一点是十分重要的。,但是我们应该意识到,员工来自全国各地,生活的环境也不尽相同,而面试只是简单的测试。因此,在进行员工培训的时候,应该注意给他们建立统一的价值观,这样的培训尤为重要。对于企业文化的培训,不应该只是在培训过程中一笔带过,应该将其融入到培训工作的方方面面,通过各种细节传达给员工,使员工在不经意的小细节中完成对企业文化的学习。在培训之后,能够形成统一的价值观。企业对员工的培训,不仅要提高员工的工作能力,还要提高员工的思想素养,使员工拥有共同的价值观。通过培训,拥有相同价值观的人必将产生更大的合力,实现一加一大于二的效果。,而高效优秀的绩效评估体系往往是优秀企业文化的体现。也可以说企业文化的水准与它的绩效评估体系水准息息相关。在评估员工的绩效时,评估的具体内容和相关流程都应该向员工进行公开,并告诉员工绩效评估所体现的企业价值观。应该让员工明确知道企业的价值是什么,何种行:..为在企业中是被推崇的。只有让员工明确企业的价值观,才能使绩效评估更加有效,这也是绩效评估的意义所在。一旦员工绩效评估结果与企业文化相违背,评估结果不佳,员工就可以充分了解原因在哪里,并予以改正。不会因为不了解企业文化而对评估结果感到困惑或不解,甚至对企业产生误解和不信任等情绪。这种情况的存在,将会对企业的人力资源管理工作带来极大的负面影响。例如,若企业对“合作”、“团结”等精神比较重视,在进行绩效评估的时候就应该重视对团队业绩和团队合作等的要求,而如果企业重视竞争,则应该在绩效评估中突出个人业绩和个人能力的考核。对于不同企业的不同企业文化要求,绩效评估体系也要有所侧重,选择不同的方法。,如何制定薪酬标准与企业的文化往往是相适应的。对于强调竞争的企业,应该推崇企业内部的竞争,在支付报酬时要按照个人的绩效进行,员工间薪酬差距应该设置的比较大,而对于强调团结的企业,在支付薪酬时则应该以团队为单位,员工间差距较小。四、结束语言而总之,想要搞好人力资源管理工作,就必须坚持将企业文化融入其中。只有通过二者的相互促进,才能更好地管理企业,发挥员工才能,最大化发挥人力资源效果!