文档介绍：[原创]中小型企业导入绩效考核的有关问题和解决思路
前几天和几位资深企业管理人员聊企业管理,其中涉及一些中小企业绩效考核的话题,后来整理成了一个资料,在这里和大家做个分享。
        一、中小企业导入绩效考核可能面临的企业管理情况:
      ——这类企业条件较好,绩效考核的导入应该起到锦上添花的作用,对hr的要求可以低些。
      ——这类企业条件较差,但有一些基础,绩效考核的导入应该起到优化企业管理、提升企业效率(效益)的作用。对hr的要求比较高。
      ——这类企业条件很差,管理上有很多空白需要填补,绩效考核的导入应该起到填补管理空白、系统企业管理的作用。这种情况对hr的要求很高,他不仅要具备hr技能,同时还要通晓相关的企业管理技能,如财务管理、企业运营、市场营销等等。hr此时应该先完善和建立健全基础管理还是先推行绩效?我认为要先推行绩效,具体的
工作流程应该是:完成绩效考核方案并获得通过——〉评价企业管理基础工业并进行填补和优化——〉推行绩效考核。
       二、中小企业导入绩效考核可能面临的企业员工薪酬福利情况:
       由于绩效考核会涉及员工切身利益,分析企业员工薪酬福利情况(包括佣金、提成、月季年度奖金、休假、工作时间等),有助于评估员工个人在绩效考核中的经济承受能力。具体情况有四种:
       ——这类企业员工的经济承受力较高,可在政策范围内选择较高的标准列入考核。
       ——这类企业员工的经济承受力也比较高,但在考核时要评估员工个人的福利成本及企业未来为提高福利而增长的成本。
       ——这类企业员工的经济承受能力较低,在其参与考核的收入部分应合理设计,在政策范围内选择较低的标准列入考核。
       ——这类企业员工的经济承受能力很低,其参与考核的收入部分应按最低标准设计。
     三、中小企业导入绩效考核可能面临的企业管理层对团队的驾驭情况:
       ——这类企业的团队驾驭力通常都是通过一些骨干员工来达成的,搞掂了这些骨干员工,就扫清了项目推行的障碍。
       ——这类企业通常都有那么几个如鱼刺的员工,这种情况下要视具体情况选择处理办法,其关键是hr要了解背景,要懂得权衡利弊,要懂得围绕自己的项目来进行取舍。方法很多,如剔除法、分化法、教育感化法等等。
       ——这类企业通常都有其深层原因,包括管理者本身的原因、员工的原因、管理者和员工共同的原因三种情况,这对hr的协调能力要求很高,其基本的要求是有原则,不和稀泥,严格要求管理者,最后要求员工。
       四、中小企业导入绩效考核时hr可能面临的几个误区:
      ——一些hr为了确保自己以后在企业的“话语权”或是其他小九九,在设计考核方案时有意无意埋下了很多伏笔,如指标的定义和计算、评价(打分)的标准、考核人的权限界定、奖惩的办法等等,最后出台的方案往往留下了多种理解的余地,恕不知这实实在在是在“挖坑埋自己”,最终被老板和员工指为项目失败的罪魁