文档介绍：。
关于XX私营企业员工流失率的调查报告
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摘要
随着科学技术的进步,人们个性化需求的增加,消费观念的改变,企业被要求有更多的特殊能力,才能适应外界环境不断变化的需求。企业的核心竞争能力也就成为企业生存和持续发展的关键。例如:麦当劳的品牌和效率;联邦快递的速度;可口可乐的核心技术;沃尔玛的物流网络、通用别克的创新力,等等。一切核心能力都来源于人才智力的支持。人才资源是企业的第一资源,有人才才有核心能力,而人才的流失必然会给企业带来严重的后果,对私营企业的影响更为严重。本文针对私营企业的特点, 运用人力资源管理的方法,从人力资源规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训开发、人力资源的激励与和谐劳动关系的建立(即选、用、育、留)等六大模块的内容,分析了私营企业人才流失的原因,并提出了降低私营企业人才流失率的对策。
关键词私营企业人才流失科学管理对策
目录
1前言 1
1
2私营企业人员流失的原因分析 1
,重经验少科学 1
,重招聘轻配置 2
,重使用轻尊重 2
,重引进轻培训 3
,激励不足 4
,加速了人才流失 4
3改善小私营企业人才流失的对策 4
4
5
5
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5
4结束语 6
致谢 7
参考文献 8
诺贝尔经济学奖获得者西蒙曾指出:“组织的问题不在组织本身,而在有关的人。”
美国著名的***教育学家卡耐基曾说:“把我的厂房拿走了,几年后我又有了新的厂房,把我的工人拿走了,几年后我的厂房将长满了杂草。”随着国家经济的快速发展和国家政策的扶持,大中小型私营企业不断涌现,并成为国家经济增长的重要力量和吸纳就业的主渠道之一。国外众多企业纷纷登陆中国,与国内企业争夺各种资源。在国内外的各种竞争中,人才的竞争成为焦点。“十年树木,百年树人”,面对国内有限的人才资源,各种组织机构间相互“挖人”的活动日益频繁,根据调查,深圳公明企业人员的年流失率达到90%。也既是工厂的人每年要重新换一遍。给企业生产、管理、发展都带来了巨大的困难和损失。为此,降低人才流失率便成了私营企业目前要着力解决的重大问题。
我于2009年1——10月间,在深圳公明范围内对大、中、小型私营企业企业的人力资源管理情况进行了详细调查。(调查的企业包括:信泰光学(深圳)有限公司、帝闻电子有限公司、信易电热机械有限公司、鸿扬印刷有限公司、美宏家私等)
在调查中,掌握了一些一手资料,总体感觉企业士气低下,员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感,企业对员工是持少付出,高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度,人员流失率过高。根据人力资源部门统计数据,大多数劳动密集型企业人员年流失率达到100%。劳资双方没有共同目标和愿景,劳资矛盾比较突出,这样不仅影响企业和员工的双方利益,也给社会造成了巨大损失。对于以上问题,我做如下分析:
2 私营企业人员流失的原因分析
,重经验少科学
企业的战略不清晰,没有目标和使命。导致为组织战略服务的合理组织架构和相关管理制度不明晰,员工的工作岗位和职责相对混乱。无法对企业人员总量、构成、素质、流动情况进行监督和控制。这种情况下,对人员招聘、公正考核、公平分配、如何培训等都造成不必要的影响。同时,没有发展空间的企业和不公平的考核与分配方式导致员工的不满,致使人才的流失。
案例:公明帝闻电子厂2009年6月对研发部门进行调查时,该厂有研究开发人员122人,其中行政管理人员占了11%,项目负责人占3%,普通技术人员占64%,辅助人员占到22%。整个部门组织架构如下:
在这个组织中,明显行政管理人员、辅助人员偏多。副总经理和研发经理明显有点职务和职责上的重叠,研发主任和项目负责人到底谁主持具体工作。组织过度臃肿,而且权、责、利不明晰。导致项目负责人为开发项目却不能及时得到必要资源或适量资源,甚至产生矛盾。项目负责人,经常因为人际关系的问题,导致被副总经理训斥。可见副总经理越级指挥,侵占了研发经理的权力。整个组织做事情推委拖拉,没有章法,极度随意,而且士气低下。技术人员找不到确切的目标,面对多重指挥和领导,无所适从。创新率低,缺乏成就感而离开企业。
,重招聘轻配置
企业获取所需要员工的重要途径莫过于招聘。内部招聘可靠度高,节省大量培训费用,能迅速接受企业文化。通常作为台资、日资企业的首选。而外部招聘可以挑选优秀人才、节省培训费用等较多优势,使得许多私营企业主对外部招聘重