文档介绍：招聘人才与招聘渠道分析
每个公司的HR都负责为公司找打最合适的人才,这样才能帮助公司更好的发展,想要找到最合适的人才招聘渠道也是相当重要。
选择招聘渠道,寻找最合适的人才
招聘是为了填补企业内部不同的职位空缺,这种填补行为从渠道源头来加以分析,不外乎两种:内部选拔或外部招聘。择内部渠道,能够更好地维持企业现有的组织文化,而选择外部招聘,则能够更好地对组织文化加以改善或者重塑。
由于存在以上差别,不同的招聘渠道,对于不同环境、不同阶段的企业,有着不同的影响,包括企业的战略发展要求、职位要求和招聘预算,以及人力资源的需要状况等,同时,还需要进一步结合部门和应聘者的实际情况来进行决定。
其实,招聘渠道完全可以进行充分整合,让内外渠道合二为一,目的在于能够将渠道的优势发挥到最大,或者相互弥补不足。
英特尔公司HR总监曾经这样向前来“取经”的同行介绍:
英特尔公司有很多招聘渠道,其中既有着传统渠道例如普通公开招聘、校园招聘和专门的猎头公司招聘,也有着新拓展的网络渠道,在这样的渠道中,求职者通过公司网页,就能够随时获知企业有哪些职位的空缺,并且通过网络直接向英特尔公司发送简历。当英特尔公司挑选到合适的简历之后,求职者就有机会接到面试通知。
另一种特殊渠道则是由员工推荐,因为现有的员工对英特尔已经非常熟悉,同时对朋友情况也相当了解,这样,员工就能够做出自行判断,确定是否能够推荐某位朋友进入英特尔。这样的渠道,往往比只有两个小时的面试要更加有效,为此,英特尔经常鼓励员工推荐优秀人才给公司,如果他们推荐的人才很优秀,还能收到公司的奖金。
由于存在种种差异,美国通用电气公司和思科公司选择了截然相反的招聘渠道。
通用电气公司中,80%的中高层管理者,都是通过内部招聘选拔而产生的,这些高层管理者从这样的渠道走过,并度过了几乎全部职业生涯。通用电气公司HR经理科拉迪对此解释说:“除非是迫不得已,我们并不想依赖外来者。”与此相反,思科公司则更加倾向于从外部招纳管理层成员,总裁兼CEO钱伯斯表示,思科有将近50%的管理层人士是通过外部招聘的,因为从人才选择的源头和战略发展的角度考虑,当外部人才进入企业组织之后,能够更大地激发创新灵感。
参照这些企业的成功经验,中小企业则更需结合实际,选择正确的招聘渠道定位。
首先,HR应该明确来如何确定内部渠道还是外部渠道,在总体上,这两大渠道体现出如下的不同特点;
渠道
优势
弊端
内部招聘
提升员工士气;
准确挖掘员工潜能;
降低招聘风险和成本;
调动员工积极性。
容易出现集体的习惯性思维和行为,导致组织缺乏活力;
未能成功提升的人士气低落;
容易引起内部派系斗争或“近亲繁衍”;
挑选范围受到组织大小限制;
外部招聘
能吸收新鲜血液;
方便快捷;
一定程度上可以缓解内部矛盾,同时提升工作积极性。
有可能带来组织文化被冲淡甚至改变的风险;
可能挑选错误的人员进入组织;
新员工有可能需要较长的时间才能适应。
其次,对于中小企业的招聘工作来说,更现实的方法是采取内外部相互结合的办法,其中具体偏向于哪个方面,应该结合下面的原则来确定:
第一,当外部环境变化较为剧烈,企业应采取内外结合的渠道
当市场环境变化剧烈时,行业的竞争态势或技术基础在发生根本性变化,抑或产品更替周期缩短,原有的模