文档介绍：���核心业务外包,利耶弊耶�
赵兰坤�
近年来,事务性的入力资源业务�以及外包什么,是企业人力资源管理面�次是高端人才的聘用成本。许多国内企�
外包已经成为国内企业人事外包的主�临的一个最主要的问题。一般认为,企�业,尤其是中西部整体工资水平还不高�
流。这种人事外包的一个基本前提是:�业的事务性、行政性的工作,由于不涉及�的企业,聘用具有相当资历的高端人力�
其一、事务性的、繁杂的工作占据了人力�企业的核心机密,影响有限,可以外包。�资源管理人才,需要付出高于企业平均工�
资源工作的大部分时间,使得人力资源�而涉及企业薪酬考核政策、人力资源规�资几倍甚至几十倍的成本。在未能确保�
管理者无法从琐碎的工作中抽出时间,�划、职业生涯规划、人才梯队建设、企�人才质量的情况下,企业管理者往往会对�
来考虑与企业发展相适应的人力资源�业文化建设等战略性的、核心的入力资�这笔支出心存疑虑,或者是因为对被聘�
管理的策略性问题,即战略性人力资源�源管理工作不能外包。实际上,�核心�人才期望过高而急于看到管理改进的成�
管理问题。其二、最大程度地利用社会�人力资源业务是否外包,需要从企业自�效。这种心态无形中又增加了被聘者的�
资源和社会化的服务,提高企业的管理�身的人力资源管理水平、高端人力资源�压力,最终可能导致招聘失败。�
效率,降低管理成本。但是,许多企业�人才的可获得性、企业培养高端人才的�另一方面,战略性人力资源管理需�
将事务性的工作外包后,人力资源管理�机会成本、第三方机构提供服务的优势�要从企业的高度去着眼。也就是说,人�
者并不能如企业所期望的那样,具备从�等几个方面来进行分析。笔者在作如下�力资源的高端人才不仅要能够全面掌握�
战略的高度来开展工作的能力,他们甚�探讨分析后,管理者可以权衡利弊。�并不断更新人力资源管理技术、有丰富�
至会发出“外包之后我们做什么”的疑�的人力资源管理经验,而且要有企业运�
问。�探究~ 外部招募�作经验,能够从整个企业的业务运作角�
导致这一现象的主要原因是:事务�度去分析人力资源管理的需求。从这个�
性、行政性的人力资源业务外包后,现�人力资源高端人才专业化,往往是�意义上来讲,人力资源管理的战略性课�
有的人力资源管理者的素质和能力是否�企业提高自身人力资源管理水平的第一�题就是从管理性的职能转变为服务性的�
能满足这种转变的要求。目前我国人力�选择。因为这种选择在有效提升人力资�职能,从传统的人事控制者转变为企业�
资源工作者现状有两种:一种是有较丰�源管理水平的同时,最大程度上保障了�业务有效运作的保障者、服务提供者和�
富的人事管理经验,但缺乏现代人力资�企业核心人力资源政策的保密性、可行�决策的参谋者。因此,招聘的人才必须�
源管理的理论知识,另一种是接收过系�性以及操作实施的便利性。但这种选择�具备企业宏观管理的能力,而这种人才�
统的人力资源管理理论的教育,却又缺�是有限制性条件的。�的复合性需求在一定程度上增加了高端�
少丰富的实践经验和跨行业的管理视�一方面,寻找这类人才必然意味着�人才专有化的难度。�
野。因此,这些人力资源管理者还不具�较高成本的付出。首先是招聘的机会成�
备从战略的高