文档介绍：2016年上半年工作总结及 下半年工作计划
人事部
汇报人:
2016年07月15日
目录
2016年度工作上半年总结和下半年计划
人力资源管理
招聘入离职分析
绩效管理分析
考勤管理分析
团队建设
行政管理
资产管理
来往信件
办公区域管理
人员职责和状态
下半年重点工作安排
部门配合
招聘入离职分析
招聘来源
前程无忧——4800元/年:适合大部分岗位招聘需求,并且拥有足量的人力资源储备,但是职位体系比较规范,对公司内部职称规划不完善会造成一定的招聘难度;
58同城——目前使用免费渠道,对于仓管、文员、助理、车位等招聘有一定的作用,而且这一渠道人群符合公司的人力资源成本控制需求,但也制约了人才层面的高端要求(适合执行层面人员招聘)
朋友推荐——充分发挥低成本高效能的招聘方式
招聘渠道建议:前程无忧面向广,人员动态更新快,适合综合性人力资源的招聘;熟人推荐具有低成本高入职率的特征,非常适合公司招聘需求,建议可在公司内部设人力资源举荐奖励:
员工级别:推荐一人工作满一年奖励300元;
特殊人才:推荐一人工作满一年奖励500元;
管理级别:推荐一人工作满一年奖励1000元。
总结——人力资源管理
来源
投递简历
投递导出简历
搜索简历
邀约
应约人次
初试
复试人次
入职
在职
前程无忧
2,756
354
248
602
406
227
68
19
12
58同城
194
69
-
75
37
22
0
2
-
介绍
9
5
5
4
1
招聘成本
2400
846
516
677
-
7620
3650
375
人均成本1237元
招聘入离职分析
招聘入职分析
上半年招聘的岗位主要有仓管、销售、跟单等10个岗位共计13人,面试254人,%,%,%,最终入职并在职13人,人均直接招聘成本为1237元。
招聘人员还有后期的培训成本、熟悉工作的时间成本等,所以,一个新人的招聘和培训是需要付出极大代价的,同时也说明,每一个老员工都是公司的财富,希望部门人事权限管理人员要提升人力资源招聘意识,做好人员计划,将招聘成本和时间档期列入工作考虑范围,慎重考虑。同时多了解和关心部门人员状态和想法,对一些人事问题早作调节或安排。
总结——人力资源管理
招聘入离职分析
入离职
总结——人力资源管理
岗位
需求人数
入职
新员工离职
满一年员工离职
在职人数
备注
跟单
2
2
成品仓管
1
1
原材料仓管
1
1
财务助理
1
1
设计助理
2
2
销售
2
2
拓展
1
1
车版
1
0
板房主管
1
1
生产助理
1
2
工作交接
财务主管
0
0
采购员
0
0
人事助理
1
1
招聘入离职分析
离职原因分析
老员工离职原因:
1)部门工作流程和指标要求界定不清晰,容易造成工作混乱、责任不清、工作汇报和工作困难得不到解决和帮助;
2)人员培养和发展机制不完善,能力的提升得不到系统化指导,;
3)休息休假的不定性,随机不确定性太大;
4)对于老员工关注和关怀不到位,很少做到主动地给以一些发展性的帮助;
5)公司岗位价值体系不对称。
新员工离职原因:
1)最主要的还是工作的实际情况与预期的情况有所出入,例如:仓库管理员的工作时间和工作强度、生产部跟单的工作责任界定和工作要求;设计部助理的工作分工;技术部车版计件工资核算等……
2)来自领导、同事和衔接部门的工作压力。
关于薪资:所有企业的薪资都是与岗位价值相匹配的,此处暂不做评论。
总结——人力资源管理
招聘入离职分析
针对以上问题,建议采取以下措施进行改进:
部门主管妥善考虑新岗位招聘的必要性并经得总经理同意——做新岗位配置申请;
在进行新岗位招聘和替补岗位重新招聘之前,与该岗位直接主管沟通,明确新岗位的工作内容、考核指标、工作环境设定,并到该岗位进行实地观察了解,确保向应聘者传递真实有效的信息;
在开始招聘前,确认各岗位准确的薪资范围和福利待遇,确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者;
强化对公司薪资管理规定的培训与监督,通过主管对员工进行此方面管控,避免因薪资讨论、攀比而出现员工辞职的现象;
加强与用人部门的沟通,发挥人力资源部的主导作用,严谨严肃地对待应聘者的面试,达成在面试者中做好企业形象的宣导。
关于招聘成本:网站使用成本4800元/年,简历查阅和搜索平均2元/份,电话邀约平均1元/人,初试按30分钟算人均30元/人,复试按40分钟算人均50元/人,入职办理月30元/