文档介绍：劳动合同法案例
如何制作合法有效的员工手册、公司的规章制度
加班纠纷
社保缴费基数纠纷
员工承诺放弃社保协议有效吗?
末位淘汰≠不胜任工作
自认制度完备证据充分公司却“意外”输官司
2012年10月17日,陈xx经猎头公司推介/,与一家餐饮公司签订了一份为期两年的劳动合同。合同约定其工作岗位为饭店经理,。2013年9月30日,该公司以其提供虚假票据欺骗公司为由,解除了双方的劳动合同。
陈XX不同意公司的处理决定,并以自己没有提供虚假发票欺骗公司的违纪行为,且公司没有相关制度规定可以解除其劳动合同为由,向仲裁机构申请仲裁。请求裁决该公司撤销解除其劳动合同的决定,向其支付仲裁期间的工资及25%的经济补偿金,。
仲裁裁决支持陈XX的请求后,该公司向法院提起诉讼,同时递交了多份证据。其中包括:1、《员工手册》,以证明公司针对提供虚假发票欺骗公司者,明确规定可以解除劳动合同。2、公司人事制度考核试卷,以证明公司对《员工手册》已经进行了公示告知。3、对陈XX作出的处罚员工的电子邮件,以证明其知悉《员工手册》内容。4、内部审计报告及各项贴票和领款票据单,以证明陈XX存在严重违纪事实。
有如此多的事实与证据,公司认为这场官司必胜无疑。但是,结果完全出乎其意料。法院判决不仅撤销了公司解除劳动合同的决定,还判令公司向陈XX支付其仲裁及诉讼期间的工资,以及违法终止劳动合同的经济补偿金等,。
法理剖析:制度公示形式虽有多种未能证明员工知悉无效
首先,尽管公司提供了人事部门组织员工进行规章制度考试的试卷,但这些试卷中的试题不能明确显示是对《员工手册》内容进行的考试。因此,无法达到证明的目的。
其次,对员工处罚的电子邮件无陈XX本人签字,虽然他是单位高层管理人员,应知道这些制度、该员工又是其单位的员工,但不能就此来推断或证明他必然知道《员工手册》的内容。
其三,公司提供的审计报告、报销单据等看似证据充分,实际上不能有效证明XX存在严重违纪行为。
同时,根据《劳动合同法》第4条第3款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。所谓公示及其目的,就是要在规章制度制定后,尽到告知职工的义务。如未尽告知义务,对劳动者没有效力。
对于告知的方法和形式,劳动法律法规没有明确的规定,公示和告知的方式也因此是多种多样的。也就是说,只要用人单位在劳动争议中能够举证证明劳动者知悉规章制度的内容,在劳动争议官司中才能避免败诉的风险。
而这家餐饮公司因不能举证证明陈XX知悉相关企业规章制度,所以,败诉是必然的。
建议:公示告知应留证据六项措施可解后顾之忧
合法有效的规章制度应具备三要素,即内容合法、符合民主程序、公示告知,这三者缺一不可,否则,便对劳动者无约束力。而公示告知不能想当然,单位必须举证已经向每一个员工公示告知过,并拿到了切实的证据。否则,就有可能失去胜诉的机会。上述案件就是由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥,而导致最终败诉的案例。
在现实中,虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性,但由于欠缺证据意识。因此,单位虽然也采取了公示措施,但发生争议后却因不能举证而无法得到法律的支持。
《劳动合同法》第39条规定:员工严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。所以,如果企业要适用该条规定,与员工解除劳动合同,就必须对于什么是“严重违反用人单位规章制度”做出界定。在此基础上,还要完善公示告知环节。
关于如何公示、公示的方式及形式,法律上无明文规定。但是,从证据效力、证据保留等角度分析,用人单位要尽量避免用电子邮件或内部网络告知、在公示栏里张贴用相机拍照留存的方式。这些方法虽然简捷高效,却不能有效地防范法律风险,由于存在举证困难的问题,一旦员工以“没看到内部网、未收到电子邮件”等理由予以否认,用人单位在劳动争议中面临的风险将很大。
因此,建议从证据留存及效力上看,单位应当采取如下方法较为妥当:
一是员工手册发放法。即将劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定成册,由员工签字领取,与劳动合同一并保存。
二是内部培训法。通过部门、班组或全体大会的培训形式,讲解相关规定,保留好培训及学录内容应有培训时间、地点、参会人员、与会人签到等内容。
三是劳动合同约定法。在合同中明确约定员工签订合同时,已经阅读、学习单位规章制度。
四是考试法。通过开卷或闭卷的形式,由员工本人亲自答写涉及规章制度全部重要内容的试卷,同时保留试卷。
五是传阅法。将规章制度在员工中传阅学习,单位留存注明传阅文件名称的签字。
六是入职登记表声明法。即在入职登记表中明确培训规章制度的